Het perfecte kind (september 2010)
Op een of andere manier is het erin geslopen. Vandaag de dag is het binnen het ouderschap een top prioriteit geworden: het project kind. Wat we daarin nastreven? Het klinkt niet vreemd om te zeggen dat de wens de vader van de gedachte is: het perfecte kind. Maar is streven naar perfectie wel een ideaal doel?
In de huidige kleine gezinssamenstelling is het kind een bijzonder belangrijk project geworden voor ouders. Onze kinderen dragen verantwoorde merk kleding, zijn toppers op sportgebied: skiën of hockey, tennis, voetbal. Vaak hebben zij daarnaast een bijzonder talent voor muziek, acteren of musicals. Of ze kunnen bijzonder goed leren natuurlijk. Rond hun vijfde levensjaar zijn zij bij voorkeur reeds erkend als “mogelijk” hoogbegaafd, of hoog sensitief of emotioneel intelligent. Het maakt allemaal niet zoveel uit. Wat de gemene deler vormt is dat wij graag ons kind zien als bijzonder en dus niet als gewoon. Ons kind onderscheidt zich van andere kinderen omdat het zo bijzonder is. Waarom willen wij als ouders zo’n bijzonder kind?
Vroeger, nog niet eens zo heel lang geleden, in de jaren vijftig en zestig van de 20e eeuw waren de gezinnen groot. Gezinnen met 4,5,6 kinderen kwamen regelmatig voor. Rijk of arm, de kinderschare was talrijk en het leven vroeg om organisatie, delen en “op je beurt wachten”. Er was niet zoveel tijd om op het individuele kind in te zoomen. En de kinderen die vermaakten zich best. Vooral met elkaar. Vanaf zo’n 40 jaar geleden werden de Nederlandse gezinnen structureel kleiner. Daarnaast werd het gemeengoed dat zowel vader en moeder buitenshuis betaald werk gingen verrichten. Gevolg daarvan is dat het kinderen economisch aan niets meer hoeft te ontbreken. Hartstikke mooi allemaal, maar wat heeft ons dat gebracht?
De tijd die anno 2010 door ouders met hun kinderen wordt doorgebracht neemt af. Maar het is steeds meer “quality time” geworden. Als er contact tussen ouder en kind is dan zou dit bij voorkeur excellente en verantwoorde tijd moeten zijn. Dus wat doe je als ouder in de vakantie met de kinderen? Op skivakantie in de krokusvakantie, naar het pretpark in de herfstvakantie, misschien de dierentuin of naar de film in de pinkstervakantie. In ieder geval doe je iets samen, want we zijn immers al zo weinig samen.
De lome langdurige vakanties van verveling en daardoor de noodzaak om zelf op zoek te gaan naar avontuur en uitdagingen is hierdoor voor kinderen in het verdomhoekje terecht gekomen. En dat is - als we hier serieus naar kijken - voor de ontwikkeling van het kind toch wel te betreuren…Kinderen worden steeds vaker “vermaakt” door spelcomputers, sportkampen, musical klassen, hun ouders. Het gevaar dat het een vorm van consumeren is. En dat is nou net datgene dat een kind in ontwikkeling niet echt nodig heeft. Teveel samen zijn met ouders en/of volwassenen kan verstikkend werken voor de persoonlijke ontwikkeling van kinderen.
Kinderen hebben behoefte aan proberen, vallen en weer opstaan. Zij hebben behoefte aan het exploreren van hun mogelijkheden op motorisch, cognitief en sociaal gebied. Het uitproberen in spel, samenspel en het uitvinden van verschillende expressievormen. Het optrekken met leeftijdgenoten zonder volwassenen is daarbij belangrijk. Wat dat betreft is het net als bij de andere diersoorten. Al doende leert men. Kunnen wij onze kinderen voldoende loslaten om hen dit nog steeds te laten beleven? Een kind is gewoon een kind en geen project van de ouders. Soms moeten we ze gewoon laten aanrommelen. Verveling is de broedvijver van fantasie. En fantasie maakt dat kinderen creatief worden en dus gaan creëren. Dat klinkt toch een stuk beter, vindt u niet?
Vandaar mijn advies – als pedagoog en als ouder – aan de hedendaagse ouders en verzorgers. Laat kinderen alsjeblieft vooral zoveel mogelijk gewoon kind zijn. Dat is uiteindelijk beter dan het leven voor hen te regisseren. Als ze zelf kunnen en mogen aanrommelen brengt dit hen straks echt verder als volwassene. Ze worden verantwoorde regisseurs van hun eigen leven. En dat is nou net waar het omgaat bij het opvoeden van kinderen: het begeleiden van een afhankelijk kind naar de wording van een zelfstandig en verantwoordelijk mens. Iemand die zijn taken en verantwoordelijkheden aankan in onze toch wel complexe maatschappij. Laat ze hun gang gaan, het komt vanzelf goed. En perfectie? Ach, wie is er nou echt perfect?
Marina Jansen Schoonhoven
Wat teamspirit met een team doet. Oranje bedankt! (augustus 2010)
De rook rondom de belevenissen van het Nederlands elftal van Bert van Marwijk is aan het optrekken. In het verre Zuid Afrika begonnen zij aan een mooi avontuur. Spanning in de poules, de introductie van de vuvuzela, halve finale, finale en dan de spetterende huldiging in Nederland! Juli 2010 was een enerverende maand. Wat een toernooi! En wat een kijkplezier voor alle Nederlanders. Vanuit hun huiskamer, vanaf de terrassen buiten of vanaf hun vakantiebestemming. Ikzelf heb de halve finale en de finale in Turkije mogen zien. Samen met een paar dozijn vakantievierende Nederlanders op een tropisch terras voorzien van voldoende versnaperingen, heerlijk! Veel vreugde en jolijt na de halve finale en toch ook wel de kater en het draagbare verdriet na de finale. We dronken er maar een borrel op…
Het Nederlands team onder van Marwijk heeft zich in Zuid-Afrika ontwikkeld tot een hecht team met een goede mix van talent en teamspirit. Wat is dat eigenlijk: teamspirit? Boeken vol zijn erover geschreven. In Zuid Afrika zagen we wat dat in de praktijk doet met het presteren van een team. Het wordt meer dan de som der talenten. Het geeft iets extra’s waardoor een team beter gaat functioneren dan op grond van de individuele kwaliteiten vooraf werd verwacht. Hoe belangrijk is de coach hierbij? Van Marwijk wist een verbond te smeden tussen individuen die zeker niet allen beschikten over een uitzonderlijk talent. Sommigen stegen duidelijk uit boven de groep. Anderen konden zich bewijzen als Rookie. Een enkeling presteerde minder dan op basis van het aanwezige talent zou kunnen worden verwacht. Moeilijk zat om dan de eenheid te bewaren.
Wat mij opviel aan het team als geheel was de onverstoorbaarheid, de gedrevenheid, de samenwerking en de wil om er keihard voor te werken, ook als het even niet meezat. Wat daarvan de grondslag was? Een geloof in eigen kunnen, een doelgerichtheid en een focus op samenwerking. En “last but not least”: de bereidheid om in dienst te spelen van het team. Dienstbaarheid is een nogal onderschat selectiecriterium bij het samenstellen van een team. Met alleen getalenteerde individuen kom je er niet. Ieder teamlid moet de bereidheid hebben om in dienst van het team te spelen. Daar zou meer aandacht voor moeten zijn bij het samenstellen en ontwikkelen van een selectieteam. Bert van Marwijk heeft ons daar allen een proeve van kunnen voor gegeven. Me dunkt een wijze les voor sportieve én zakelijke teams.
Dat de eenheid in het Nederlands Elftal in Zuid Afrika door dik en dun bleef bestaan is een staaltje van goed leiderschap van “onze” coach Bert van Marwijk. Hoe hij dat gedaan heeft is vooralsnog “het geheim van de smid”. Maar wat heeft hij ons laten genieten en: wat het smaakt naar meer! Onze zomer kan niet meer stuk…
Marina Jansen Schoonhoven
Arbeidsmobiliteit op dieptepunt. De ICT professional is boos! (juli 2010)
Hoewel de banen voor de ervaren ICT professional voor het oprapen lijken te liggen, weigeren zij van baan te veranderen. De ICT professional is boos.
Na spannende tijden voor de grote ICT dienstverleners lonkt er weer “business”aan de horizon. De conjunctuurgevoelige dienstverlening heeft zwaar geleden onder de recessie als gevolg van de kredietcrisis. Als reactie voerden de ICT dienstverleners meerdere saneringsslagen uit. Hiermee kon de kostenstructuur snel worden teruggebracht. Honderden ICT professionals verloren hun baan. Met of zonder riante ontslagvergoeding. Net zoals na de “Internet Bubble” in het begin van de 21e eeuw. Maar wat is het verschil?
In 2001/2002 werd de ICT sector – in het bijzonder - ongekend hard geraakt. Na jaren van ongelimiteerde groei in de vraag naar de ICT/Telecom expertise werd de sector geconfronteerd met een terugval die om snel handelen vroeg. Veel ICT-ers kwamen terecht in de WW en een substantiële groep verliet zelfs permanent hun geliefde vakgebied. Er is in die fase veel talent verloren gegaan. Logisch gevolg van deze ontwikkeling was dat voor vele aspirant studenten de studie Informatica en/of Informatiekunde niet hoog in aanzien stond of perspectief bood. Nadere analyse achteraf erkent dat het ICT bolwerk te groot was geworden en meer volwassen diende om te gaan met vraag en aanbod.
De recessie van 2008/2009 als gevolg van de kredietcrisis is een geheel andere. De klappen vielen over alle sectoren waarbij de ICT sector als afgeleide wel heeft geleden, maar niet de oorzaak was van de recessie. Het feit dat de ICT sector nu alweer staat voor een groei heeft alles te maken met de toegevoegde waarde die ICT heeft voor een slimme en efficiënte bedrijfsvoering in goede en slechte tijden. Bedrijven die moeten saneren of “beter op de kleintjes moeten letten” zijn altijd gebaat bij het gebruik van ICT oplossingen.
Eind goed al goed zou je kunnen zeggen. Maar niets is minder waar. Hoewel de banen voor de ervaren ICT professional voor het oprapen liggen, weigeren zij van baan te veranderen. De ICT professional is boos. Wat is hier aan de hand?
Natuurlijk is het zo dat de ICT dienstverleners aansprekende en veelal innovatieve projecten hebben te bieden. Zij doen veel aan het delen van kennis en faciliteren de intellectuele ontwikkeling van hun populatie van professionals middels mooie opleidingen. De doorgroeimogelijkheden voor ICT-ers met ambitie zijn legio. Reden waarom een baan bij een gerenommeerde ICT dienstverlener altijd hoog op het verlanglijstje stond(!). Maar deze voordelen gelden alleen in een groeimarkt. En zoals we in iedere economieles kunnen leren: bedrijven kennen tijden van groei en tijden van krimp. Een goede werkgever zorgt voor zijn medewerkers in zowel goede als slechte tijden. In de goede tijden wordt een buffer gereserveerd voor de slechte tijden zodat het “human capital”bewaard kan blijven. Deze buffer zorgt dat bij de volgde groeifase hun expertise weer volop ingezet kan worden.
En dat is nou net waar de ervaren ICT professional vandaag grote vraagtekens bij zet. “Wie garandeert mij dat mijn baan behouden blijft bij de volgende dip in de vraag naar ICT dienstverlening?”. Wie garandeert mij dat “last in” niet “first out” wordt? Het gemak waarmee de afgelopen decennia is gestuurd op personeelskosten komt de ICT dienstverleners nu duur te staan. Het gebrek aan vertrouwen is niet 1-2-3 weggenomen, maar zal gerepareerd moeten worden met visie en bereidheid om te investeren in medewerkers. Mooi voorbeeld hiervan is Sogeti dat veel aandacht besteedt aan het binden en consulteren van haar medewerkers.
ICT professionals zijn de beroerdste niet. Zij kennen een grote betrokkenheid bij hun werk en zijn van nature loyaal. Zij zijn zelfstandig, slim en oplossingsgericht. Eigenlijk de ideale medewerkers. Ik denk dat zij beter verdienen dan alleen de spreadsheet functie die zij helaas hebben gekregen in het “uurtje/factuurtje denken”. De bedrijven die durven te investeren in medewerkers op zowel korte als lange termijn zullen de “oorlog om de professionals”winnen. Zij zullen hun kennis en expertise zien groeien en tot wasdom laten komen als de markt daar naar vraagt. Stof tot nadenken voor alle ICT dienstverleners die schreeuwen om uitbreiding. Zij zijn nu aan zet. Het inkopen van personeel vraagt om een andere strategie dan het inkopen van een product. Producten hebben geen mening, mensen wel.
Marina Jansen Schoonhoven
Werken in de Zorg verdient Mega waardering (juni 2010)
Vakblad P&O Actueel kopt in haar Meinummer: “Werknemers in de zorgsector ervaren hoge werkdruk en weinig waardering. Toch gaan ze met plezier naar hun werk” Gelukkig zijn ze er nog: de Florence Nightingales (m/v) die willen zorgen voor de hulpbehoevende mens. Ik heb diep respect voor deze groep van professionals. De keuze voor dit beroep is in de eerste plaats gemaakt vanuit een roeping en overtuiging. Pas in de tweede plaats gaat het om broodwinning en/of status. Hoe komt het dat ik meer affiniteit heb met deze professionals dan met de professionals die trots hun nieuwe leaseauto – dit keer een snelle BMW – showen?
Nou moet ik bekennen: ik heb niets met auto’s. Ik rijd net zo lief in de comfortabele gezinsauto als in ons kleine boodschappenwagentje naar kantoor. Oké, naar klanten altijd met de grote auto. Maar voor de rest: het boeit me niet. Ik kan me voorstellen dat het voor sommigen puur genieten is om in een snelle en moderne auto te rijden. Maar voor de goede orde: het maakt de bestuurder van de auto natuurlijk niet beter als mens, manager of professional.
Werknemers in de Zorg gaan met plezier naar hun werk, ondanks de hoge werkdruk en weinig waardering. Zij doen dit omdat het werk op zichzelf hen motiveert en hen energie geeft. Het inspireert omdat zij een oprechte band hebben met de mensen die zij verzorgen. Het gaat hen aan het hart dat het goed met ze gaat of als het hen tegenzit. Ik heb affiniteit met deze professionals. Dat komt omdat het werkveld recruitment en carrière coaching ook een beetje “zorgen voor” is. Het gaat in ons vak ook om de oprechte interesse in de mens achter de professional. Verschil is dat wij ons richten op een doelgroep in de bloei van het leven met volop arbeidspotentieel en carrièreperspectief.
Werken in de Zorg is een typisch mensenberoep. Helaas een mensenberoep met weinig status en weinig erkenning. Door de vergrijzing komt het werken in de zorg opeens (gelukkig!) meer op de agenda te staan van politiek Nederland. Zoals minister Ab Klink het verwoordde: “Er zijn meer handen aan het bed nodig”. Handen? Bedoelt hij niet meer mensen/verzorgers? Verzorging gaat niet alleen om wassen, eten geven, medicijnen toedienen of schoonmaken. Om een vergelijking te maken: je moet er als ouder toch niet aan denken dat je kinderen grootbrengt met alleen handen? Bij het verzorgen van de ouder wordende mens gaat het ook om compassie, een luisterend oor en begrip voor het steeds moeilijker functioneren. De actieradius van de oudere mens wordt dag in, dag uit kleiner. Lichaam – en soms geest – kan steeds minder zelf. Ooit stoere en actieve mensen worden afhankelijk van anderen bij de meest elementaire zaken van het leven zoals eten en naar het toilet gaan. En: het is “het Voorland” van ons allemaal. Iedereen wordt als het goed is op een dag oud en hulpbehoevend. Dit mede dankzij de goede gezondheidszorg en hogere levensverwachting van mensen in de Westerse wereld.
De werknemers in de zorg weten eigenlijk precies wat nodig is. Alleen hebben zij niet de status om hierover te beslissen. En dat is triest. Hoe dit te veranderen? Laat de politieke beslissers hun oor vooral te luisteren leggen bij de echte professionals in de Zorg. Zij zijn de specialisten die weten wat nodig is om de pijnpunten op te lossen. En mijn oproep aan de bestuurders in de zorg: werf eens wat meer managers die zelf affiniteit hebben met de Zorg. Niet zozeer vanuit de proceskant, of de puur economische kant maar vanuit het vakgebied Zorg. Het gaat niet alleen om de kwantiteit maar vooral om de kwaliteit van de zorg. En vooral: lok nieuwe managers niet met dure leaseauto’s of bonusregelingen. Het werkt niet! Er blijven genoeg geschikte kandidaten over die de klus kunnen klaren. Daar ben ik heilig van overtuigd. Bel me gerust als u ze niet kunt vinden. Dan help ik persoonlijk met zoeken.
Marina Jansen Schoonhoven
Talentontwikkeling is geen plicht, wel een keuze (mei 2010)
Onlangs las ik in dagblad Trouw een artikel over de visie van Lidewey van der Sluis op het ontwikkelen van talent.. Volgens de hoogleraar talentmanagement aan de Business Universiteit Nyenrode is talent maakbaar en heeft talent altijd de kans om tot wasdom te komen. Een mooie visie, die hoop oplevert voor een ieder die het wel wil, maar niet kan of die het (nog) niet lukt. Ook ik ben van mening dat ieder mens geboren wordt met een of meerdere talenten die onder de juiste voorwaarden tot wasdom kunnen komen. Sterker nog: ik houd mijn kinderen voor dat talent er is om te koesteren en te schaven en niet om te verspillen. Maar ik realiseer me terdege dat dit een behoorlijk normatieve opvatting is. Het hoort nu eenmaal omdat we dat met elkaar hebben afgesproken. Je doet iets goed of je doet het helemaal niet. Ik heb mezelf dat altijd voorgehouden omdat het voor mij een belangrijk levensmotto is. Maar het hoeft natuurlijk niet. Het staat ieder mens vrij om te doen wat hij wil met de talenten die hij heeft. Veel mensen laten hun talent niet volledig tot wasdom komen. Waarom doen zij dat niet?
Talentontwikkeling is geen vanzelfsprekendheid en ook geen plicht. Het is een keuze. Opvoeding speelt zeker een belangrijke rol. Welke waarden en normen hebben je ouders je meegegeven? Dat bepaalt in belangrijke mate de manier waarop je als mens in het leven staat. Maar het zijn de persoonlijke drijfveren en het karakter die bepalen welke keuze een mens maakt. Motivatie is vaak meer dan de helft van het succes. Hard werken en doelgericht bezig zijn in voor- en tegenspoed zijn de belangrijkste succesfactoren voor een maatschappelijke carrière. Ik zeg dit niet zomaar. Als recruiter van management potentieel en “high potentials” heb ik in ruim 15 jaar tijd inmiddels een “radar” ontwikkeld voor talent. Echte toptalenten zijn ambitieuzer, gedrevener en bijten zich vast in hun doelstelling. Hun carrièreverloop onderscheidt zich door een doelgerichtheid gecombineerd met een grensloze inzet. Zoals Annemarie van Gaal de juiste ondernemersmentaliteit beschreef: zij hebben de “de dood of de gladiolen mentaliteit” Deze talenten komen het verst.
Tot volledig wasdom komen geldt slechts voor een fractie van de talenten die er op papier zijn. Talent in combinatie met luiheid en gebrek aan focus bijvoorbeeld is gedoemd om te blijven sluimeren. Dat geldt voor schoolcarrière, sport, muziek en sociale ontwikkeling. We kennen allemaal wel mensen uit onze middelbare schooltijd van wie de verwachtingen hoog waren, maar die het niet hebben waargemaakt. Zo kennen we ook mensen die eigenlijk matig getalenteerd waren maar het later zeer ver bleken te schoppen. Talentontwikkeling is geen vanzelfsprekendheid, ook geen plicht maar een bewuste keuze. Het is goed te realiseren dat het voor ons allen uiteindelijk de eigen verantwoordelijkheid is die bepaalt wat we ermee doen.
Sommige mensen worden doodongelukkig bij het idee aan hard werken en steeds hogere doelen stellen. Evident dat dit niet de toptalenten van morgen worden! Natuurlijk is het best moeilijk als je ziet dat aanwezig talent wordt verspild. Sterker nog het is frustrerend en voor de omgeving soms onverteerbaar. Aan de andere kant: maakbaarheid is voor een groot deel iets wat je zelf kiest en zelf doet. Als je er zo naar kijkt wordt het fenomeen begrijpelijk en zelfs dragelijk. Zolang er mensen zijn is er zowel middelmaat als toptalent. Ieder vogeltje zingt zoals het gebekt is. Aan ons recruiters is het de taak om zo te selecteren dat ieder de baan vindt die bij hem of haar past. Niet voor elke baan is een topper vereist; het kan zelfs een contra indicatie zijn. Maar eerlijkheid gebiedt te zeggen dat het spotten van schaars toptalent mijn hart iedere keer weer sneller doet kloppen. Ik kan er niets aan doen.
Marina Jansen Schoonhoven
De staat van het Nederlandse onderwijs anno 2010 (april 2010)
Met de landelijke verkiezingen in het verschiet wordt het voor de politieke partijen zaak om stelling te nemen en hun gezicht te tonen als het gaat om de belangrijke maatschappelijke onderwerpen. Welke visie heeft men inzake belastingdruk, ambtenaren apparaat, werkloosheid, sociale zekerheid en onderwijs? Onderwerpen die ook hoog op de agenda van de kiezers staan. Het thema onderwijs raakt ons allen in elke fase van het leven. Eerst als leerling, daarna als werknemer en/of werkgever. Als ouder hebben we er weer met onze kinderen mee te maken. En niet te vergeten als leerkracht of docent.
En wat is het onderwijs veranderd in de afgelopen 20 jaar! In mijn vakgebied als recruiter spreek ik natuurlijk ontzettend veel kandidaten als sollicitant voor functies bij onze klantenkring. Het betreft functies van HBO en WO niveau en het betreft rollen – bijvoorbeeld als consultant of manager van een afdeling - waarbij de mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid in het Nederlands en liefst ook in het Engels of een andere taal goed behoort te zijn. Dat was heel lang ook altijd het geval. Met een diploma VWO of HAVO had ik de garantie dat de spelling- en grammatica regels bekend waren. Zelfs in de jaren van vóór het basisonderwijs (de lagere school en kleuterschool apart) was aan de start van het middelbaar onderwijs hiervoor al een stevige basis gelegd. De afgelopen jaren is deze garantie niet meer vanzelfsprekend aanwezig.
Zou het niet fijn zijn als de politieke beslissers van vandaag eens zouden terugkijken naar hoe het er vóór de onderwijsvernieuwingen aan toe ging? Er werd namelijk veel gedaan aan kennisoverdracht en het klassikaal “stampen” van feiten en regels. Taalregels, rekenregels, feitenkennis en algemene ontwikkeling bij geschiedenis en aardrijkskunde. Alles getoetst via repetities waar je streng werd beoordeeld op begrip, uitdrukkingsvaardigheid, stijl en spelling. Met veel rode potloden bij het nakijken. Maar wat leerde je snel om fouten niet twee keer te maken! Het was ook de tijd dat op een kleinschalig gymnasium een leerling soms wel twee keer kon blijven zitten en daarna glansrijk een universitaire studie kon afronden. De scholen waren kleiner en per doelgroep geordend. Ambachtschool, huishoudschool, LTS, MAVO, HAVO/VWO ( de zogenaamde lycea) en de gymnasia, alle voor een aparte, homogene groep. De leerlingen werden gekend door het lerarencorps en er werd rekening gehouden met persoonlijke omstandigheden. Gewoonweg omdat deze bekend waren. Doorstroming naar vervolg opleidingen verliep vele malen soepeler dan nu.
Als we kijken naar de huidige staat van het onderwijs zou je haast niet geloven dat we van dit model zijn afgestapt. En toch is het zo. Eigenlijk al decennia en zelf eeuwen lang was het onderwijs een plek waar kennisoverdracht plaatsvond op basis van gestructureerde methoden. We weten inmiddels wat onderwijsvernieuwingen vanaf de jaren negentig van de 20e eeuw ons gebracht hebben. Schaalvergroting, gemengd niveau brugklassen, studiehuis, project gestuurd onderwijs met veel zelfstandig werken. Blijven zitten werd afgeschaft met als gevolg dat “puberende” kinderen onterecht naar een lager niveau onderwijs werden gestuurd.
Vandaag de dag is iedereen het er over eens dat de onderwijsvernieuwingen niet hebben bijgedragen aan een kwalitatief betere vorming en educatie van de jeugd. Met als gevolg dat het vinden van een plek in de maatschappij en/of doorstroming naar vervolgonderwijs lastiger is geworden. Zoals veel werkgevers opmerken is het inhoudelijke niveau van het onderwijs fors gedaald. De jeugd is beslist mondiger maar (nog) niet bekwaam om het vak uit te oefenen waar het voor is opgeleid, ondanks het behalen van het diploma. Wat een drama moet dit zijn voor de docenten die leerlingen onderwijzen op een manier die ze hoogstwaarschijnlijk zelf ook niet zien zitten.
De commissie Dijsselbloem - de parlementaire onderzoekscommissie onderwijsvernieuwingen (2008) - heeft een lans gebroken om de tendens van “vernieuwing vanaf de tekentafel” niet meer te tolereren. Ik hoop van harte dat het volgende kabinet en alle opvolgers beter zullen luisteren naar de docenten, groepsleerkrachten, vakmensen en studenten vanuit het veld. Zelf ben ik optimistisch. Talent is er altijd geweest en zal er ook altijd zijn. Dit geldt voor alle vakgebieden. Het behoeft echter wel een goede en gedegen opleiding om tot wasdom te komen. Laten we voortaan beter luisteren naar de specialisten die dagelijks voor de klas staan om hun vakgebied aan de leerlingen te doceren. Dan - en alleen dan - zal het weer goed komen.
Marina Jansen Schoonhoven
ICT: de slagader van iedere organisatie (maart 2010)
Als consultant werving en selectie werk ik nu ruim 17 jaar binnen het werkveld ICT. Met veel plezier en ik zal uitleggen waarom. In twee decennia heb ik deze sector zien evolueren van een puur technisch georiënteerde en naar binnen gerichte afdeling – die door niemand begrepen werd - naar een discipline die elke vezel van de organisatie raakt. En die het verschil weet te maken! ICT is hot en wordt steeds hotter. Waar zouden we zijn zonder onze mobiele telefoon en internet? Zonder laptop, pinautomaat en Ideal? Het gemak dient de mens én het organisatieproces. Dit gemak is mogelijk door een verfijnde en zeer gespecialiseerde kennis en technologie. Middels ingenieuze software en hardware en daarboven een briljant uitgedachte software- en infrastructuur architectuur is het mogelijk om informatie op te slaan, te verwerken, te analyseren en te delen. Ik vind het nog dagelijks een wonder. En het einde is nog niet in zicht. De bijdrage van ICT aan maatschappelijke en economische processen is gigantisch. De hoeveelheid informatie waarover we online op internet kunnen beschikken is onbegrensd aan het raken. De mate waarop we als burgers wereldwijd informatie kunnen delen - bijvoorbeeld via Youtube of Twitter - idem dito.
Ieder voordeel heeft helaas ook zijn nadeel. Bijvoorbeeld: zonder stroomvoorziening beginnen we helemaal niets. We hebben het allemaal wel eens meegemaakt: een korte stroomuitval op kantoor. Processen liggen stil, transacties vinden niet plaats, communicatie met buiten is zeer beperkt. Kortom chaos in het klein.
De globalisering zoals we die kennen op politiek en economisch vlak neemt ook in ICT grote vormen aan. Outsouring, Co-sourcing en Software as a Service (SaaS) gerealiseerd in steeds verdere oorden zijn de normaalste zaak in het huidige ICT landschap. Cloud computing, virtualisatie van storage, sharing van netwerken en zo kan ik nog wel even doorgaan. Dit alles maakt de achterliggende architectuur complex en in ieder geval op het eerste gezicht diffuus. Dat geeft niets zolang het werkt. Maar wat als onze elders verzorgde infrastructuur- en software oplossing niet meer bereikbaar zijn? Als een remote locatie wordt getroffen door een natuurramp, economische crisis of nog erger burgeroorlog?
Wij zijn met globalisering en global connectivity tot zeer veel in staat maar tevens afhankelijk van omstandigheden die we zelf niet kunnen aansturen. Angstig? Best wel. ICT is de slagader van onze samenleving geworden. Een slagaderlijke bloeding is zoals we allemaal weten bijzonder gevaarlijk en kan fataal zijn. Gelukkig kent onze ICT sector door de bank genomen vele knappe koppen die verder kijken dan de dag van vandaag. Ik weet uit ervaring dat zij hun hersenen zullen laten kraken – dit zelfs al doen – om deze achilleshiel van de technologische mogelijkheden van ICT te ondervangen en op te lossen. Zij onderkennen namelijk het probleem. Wat van groot belang blijft is dat op strategisch niveau binnen iedere organisatie het belang wordt ingezien van dit gevaar. Idem geldt dit voor de politiek. Deze doelstelling is nog niet bereikt. In mijn visie zal ICT in de toekomst een steeds prominentere plaats innemen als het gaat om strategie en beleid. Laten we daarop in ieder geval vertrouwen. Anders wordt het de wet van de remmende voorsprong en zijn we op een dag gewoon weer terug bij af.
Marina Jansen Schoonhoven
Career Coaching. Wat is het nut ervan? (Februari 2010)
Veel organisaties doen hun uiterste best om (potentiële) toppers te werven. Toppers ter ondersteuning, uitbreiding of optimalisatie van hun activiteiten. Daarbij steekt men veel tijd en energie in het opstellen van selectiecriteria waaraan deze uitstekende kandidaten zouden moeten voldoen. Opleidingsniveau, operationele werkervaring, sociale vaardigheden, flexibiliteit, commercieel gevoel, management- en andere specifieke skills worden beoordeeld en gewogen. Groot is de vreugde als zo’n topkandidaat - al dan niet via inschakeling van een gespecialiseerd werving en selectiebureau - na een uitgebreide selectieprocedure goed kwalificeert en na rijp beraad daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst bij deze organisatie tekent. Eind goed al goed zou je zeggen.
Zoals de organisatie selectiecriteria heeft opgesteld, zo heeft de kersverse medewerker dat natuurlijk ook. Verwachtingen zijn geschetst, groeimogelijkheden besproken. Uiteraard mits de kandidaat zich in zijn functie weet waar te maken. Maar bij indiensttreding verslapt maar al te vaak de aandacht. En dat is jammer. De wederzijdse goede bedoelingen zouden immers concreet vorm gegeven moeten worden om het optimale rendement van alle inspanningen te waarborgen. Waarom gebeurt dit te weinig? In de vaart der volkeren neigt een organisatie naar het stoppen van deze wederzijdse afstemming, veelal onbewust. Maar daarbij bestaat wel het risico dat een goede medewerker niet dat rendement haalt dat er bij aanname inzat. Met als slechtste uitkomst een vertrek binnen een á twee jaar. Weg investering!
Wat kan dit rendement mogelijk maken of in ieder geval positief beïnvloeden? Mijn ervaring is dat aandacht het sleutelwoord is. Daarmee bedoel ik dat het pad van de organisatie en het pad van de medewerker continue afstemming vragen. Wat wil de organisatie op korte en lange termijn bereiken en wat zijn de ambities en eventuele obstakels voor de medewerker in zijn of haar functioneren? Dit kan via de directe manager, de afdeling human resources en via een externe career coach. Niet iedere week, maar wel idealiter met een vaste frequentie. Middels deze aandacht kan een langjarig dienstverband ontstaan dat beide partijen veel profijt geeft.
Voor de individuele medewerker is het voordeel van een externe career coach dat hij zich zowel geestelijk als fysiek los kan maken van werk en locatie.Zoiets geeft letterlijk even lucht. De career coach maakt geen onderdeel uit van de organisatie en hoeft deze dus ook niet te verdedigen. Hij of zij biedt een luisterend oor en zal samen met de medewerker kijken naar doelstellingen, ambities en mogelijkheden binnen de organisatie. Dat werkt verfrissend. Voor de medewerker én voor de organisatie waarvoor hij werkt. Sommige organisaties zijn huiverig dat dit een medewerker aanzet om naar elders te vertrekken. Echter de ervaring leert dat iedere medewerker die ruimte en budget krijgt om van tijd tot tijd bij te praten en te reflecteren juist loyaler is naar zijn werkgever dan degene die deze ruimte niet krijgt. Dat heet een paradox en daar zouden we met zijn allen wat vaker bij stil mogen staan als we de ideale medewerker eindelijk gevonden hebben…
Marina Jansen Schoonhoven
Recruitment. Waar gaan we in het nieuwe jaar naartoe? (Januari 2010)
Wim Kan zong het al tijdens zijn Nieuwjaarsconferences, de 45 plussers onder ons weten dat nog goed. Dat was heel anders dan Jan Jaap van der Wal in 2009! Maar dat terzijde. We staan na een moeizaam 2009 - naar we allen hopen en wensen - voor een opleving van de economie in 2010. De positivo’s onder ons weten het zeker: de recessie is voorbij. De sceptici waarschuwen voor een “dubbel dip scenario” onder het motto dat een economie niet kunstmatig te manipuleren is met allerhande ingrepen om de neergaande spiraal te stoppen. Ingrepen die bovendien uit de schatkist worden betaald en op een dag toch echt moeten terugvloeien. Het zuur moet hoe dan ook verwerkt worden. En er is nogal wat zuur boven water gekomen. De stand van zaken qua economische groei sinds 2001 is ongelimiteerd geweest, the sky was the limit. Totdat de achilleshiel bloot werd gelegd met de kredietcrisis in de V.S. Als alle uitstaande schulden/verplichtingen tegelijk worden opgevraagd klapt het systeem uit elkaar. Het had volgens de bollebozen van onder andere Goldman Sachs een zogenaamde low probability, high risk. Een kleine kans, maar het geschiedde toch. Het kaartenhuis van herfinancieringen stortte in met gevolgen voor de gehele wereld economie. Het absurde is dat we nog steeds niet weten waar de grootste verliezers zich bevinden. Het ontvlechten van de verbanden vindt nog immer plaats en zal nog jaren gaan duren. Laten we waakzaam blijven voor addertjes onder het gras.
Voor de business planning van grote en kleine ondernemingen is dit gegeven een lastige zaak. Ook voor de afdelingen corporate recruitment is 2010 een fikse uitdaging. Gaan we anticiperen op groei en past onze personeelssamenstelling daarbij? Of moeten we op zoek gaan naar nieuwe disciplines of specialisten? Het interessante in deze discussie is dat de discipline ICT – zowel qua technologie als qua adviseur naar de business afdelingen - een essentiële rol kan spelen in het tackelen van de problemen en uitdagingen. Flexibiliteit van werken, kostenregulering, slimmere logistieke inrichting, serviceverlening naar klanten, informatievoorziening richting burgers. Het kan allemaal geoptimaliseerd worden, mits de ICT hulpmiddelen goed zijn ingeregeld. Een grote uitdaging voor de branche met kansen voor specialisten met kennis, ervaring en visie. Onze klanten staan aan de vooravond van een in mijn optiek gereguleerde groei waarbij het verstandig inkopen van kennis en expertise bepalend zal zijn voor het succes van de onderneming. Wij hopen daar als recruitment consultants een onderscheidende bijdrage in te kunnen leveren. 2010 mag voor mij beginnen. Het wordt hoe dan ook een boeiend jaar!
Marina Jansen Schoonhoven
Allemaal HBO geschoold? Wat gij niet wilt dat u geschiedt….... (December 2009)
Op de lagere school had ik in de vierde klas een strenge doch rechtvaardige leraar. Menig spreuk c.q. gezegde door hem gehanteerd staat voor altijd in mijn geheugen gegrift. “ Ik kan niet ligt op het kerkhof” en “Ik wil niet ligt ernaast” was een belangrijke. Maar ook “Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat dan ook een ander niet”. U zult begrijpen dat ook mijn kinderen bekend zijn met deze twee gezegden. Zo gaat dat natuurlijk. Door opvoeding worden wij allen klaargestoomd voor het functioneren in de maatschappij. Iedere ouder wil zijn kind daar zo goed mogelijk op voorbereiden. Enige moraliteit is daarbij niemand vreemd, mij dus ook niet. Ouders behoren hun kinderen het goede voorbeeld te geven. Vaak lukt dat, soms ook niet. Met deze verhouding valt goed te leven.
Kwalijker wordt het als ouders niet in staat zijn om het goede voorbeeld te geven. Als wij vroeger klaagden om de straf die wij op school kregen, was het antwoord steevast: “Dan zul je het wel verdiend hebben”. Vandaag de dag mogen leerkrachten zich er vooral niet in vergissen dat de kinderen die aan hen zijn toevertrouwd hele bijzondere kinderen zijn die vooral niet gehinderd mogen in hun ontwikkeling. Want schrijft onze regering ons immers allen niet voor dat wij binnen afzienbare tijd voor 60 % HBO geschoold dienen te zijn in dit land? Met andere woorden in ieder kind schuilt een HAVO/VWO leerling ongeacht CITO score en advies van de basisschool.
Klopt deze redenering? Nee, deze klopt niet. Talent om de leren heeft het ene kind nu eenmaal meer dan het andere. En daar doe je eigenlijk niet zoveel aan. Wel is het zaak om ieder kind dat type onderwijs te bieden waar hij/zij goed bij floreert. Het ene kind ontwikkelt zich cognitief sneller dan het andere. Sommige kinderen zijn denkers, andere zijn doeners. Sommige zijn voorlopers, soms is er sprake van laatbloeiers. De echte specialisten weten dat en zullen altijd adviseren om kinderen dat type onderwijs te bieden, dat het beste past bij hun talent en potentieel. Zo ook de leerkrachten van groep 8.
In de werkende wereld is er plek voor iedere vakman en vakvrouw die gemotiveerd en goed opgeleid is. Dat kan variëren van wetenschapper tot beleidsmedewerker, van loodgieter tot zilversmid. Laten we dus alsjeblieft juist niet iedereen over één kam scheren. En overigens wat moeten we in Nederland met 60 % HBO geschoolden? Hebben we dit percentage werkelijk nodig? Er is zoveel behoefte aan goede ambachtslieden. Hoe ambitieus wij als ouders ook zijn, kinderen hebben de talenten die zij hebben. Natuurlijk kunnen we hen dwingen via bijlessen en huiswerkklassen om steeds meer in de richting van een HAVO/VWO profiel te komen. Maar is dat wijs? Ultieme dwang is voor niemand fijn. Dus beste ouders: wat gij niet wilt dat u geschiedt......hoe moeilijk het ook lijkt: onze leraar van toen had gewoon gelijk.
Marina Jansen Schoonhoven
Recruitment in Recessietijden (November 2009)
De wereld kraakt onder de kredietcrisis met desastreuze gevolgen voor de economie. Ieder bedrijf ervaart de zware last die personeelkosten met zich meebrengt in deze tijden als dubbel zo zwaar. Regeren blijft echter vooruitzien, want de volgende kraptemarkt kondigt zich alweer aan. De Vergrijzing loert, het komende decennium zullen “en masse” de babyboomers met pensioen gaan. Met een AOW uitkering vanaf 65 of 67 jaar én met een goed pensioen. Zij nog wel!
Niet dat we dit ons vandaag al uit de brand gaat helpen. Integendeel. Menig werkgever in de zakelijke dienstverlening, productie- of transportsector zou maar wat blij zijn als hij het personeeltal nu al zou kunnen terugbrengen. Er is immers veel te weinig werk! Maar zo gaat dat helaas niet op de arbeidsmarkt van vandaag. Personeel heeft rechten en mag niet zomaar ontslagen worden. Begrijpelijk, dat wel. Dus ploeteren we met zijn allen nog maar even door. Voorzichtigheid is troef, investeringen worden uitgesteld, groeiplannen in de ijskast gezet. Hoop op betere tijden is het devies.
Als we de economisch analisten mogen geloven zal dit veel bedrijven met name in het middensegment op de langere duur wel eens de “kop kunnen kosten” met als “worst case scenario” een faillissement. En dat is weer niet goed voor de algehele werkgelegenheid. Kortom het blijft voorlopig een “krakend bestaan” in de profit sector voor zowel werkgevers als werknemers. Gelukkig bieden overheden en non-profit organisaties soelaas. Zij gaan in deze tijden op zoek naar vervanging van extern ingehuurd personeel en weten in deze onzekere tijden meer medewerkers aan zich te binden. Een goede zaak. Helaas blijven desalniettemin teveel goede mensen met lege handen aan de kant staan. De werkloosheid loopt nog steeds op.
Wat dit onderwerp betreft kijk ik wel eens jaloers naar de flexibele Amerikaanse arbeidsmarkt. Daar heeft het personeel veel minder rechten, maar krijgt een sollicitant wel eerder de kans om te bewijzen wat hij of zij waard is. Mocht het niet werken dan kan de werkgever alsnog kiezen voor stopzetten van het dienstverband. En wel per direct. ”Barbaars” vinden wij hier in Nederland en niet van deze tijd. Dat is natuurlijk ook wel zo. Maar als ik zie dat een 58-jarige manager met een uitstekende staat van dienst en een enthousiaste werklust wordt afgewezen op een vacature waarvoor hij 100 % kwalificeert, verlang ik toch heel stiekem even naar Amerika, het land van de ongekende mogelijkheden.
Want het zien verspillen van talent doet pijn. Talent moet floreren en niet doelloos langs de kant wachten op betere tijden. Die in het ergste geval niet zullen komen. Ook dat voelt echt wel als “Barbaars”. Zeggen we immers niet allemaal: “May the best man win!” Met een flexibele arbeidsmarkt zou er iets meer oog kunnen zijn voor talenten. Die zijn hard nodig. Zowel in recessietijden als in tijden dat de economie weer volop gaat aantrekken.
Marina Jansen Schoonhoven
Werving en selectie is een ambacht (Oktober 2009)
Ja, u leest het goed. Een ambacht waar met veel bloed, zweet en tranen een expertise wordt opgebouwd die juist vanwege de hoeveelheid bloed, zweet en tranen staat als een huis. Glamour & glitter qua beeldvorming ten spijt: een headhunter wordt afgerekend op de kwaliteit van de dienstverlening en dat is juiste kandidaat voor de vacature. Dat vraagt deskundigheid en veel ambachtelijk werk bij de zoektocht naar en preselectie van kandidaten.
De manier waarop het vakgebied werving en selectie wordt waargenomen en beoordeeld is vaak bezijden de waarheid. Nogal eens wordt de grootte van een bureau – lees kwantiteit – verward met de mate – lees kwaliteit – van de deskundigheid. Natuurlijk weten we allemaal dat deskundigheid wordt opgebouwd door specialisatie en ervaring. Als je ruim 15 jaar alleen maar bemiddelt voor cruciale functies binnen de ICT sector en ook gedurende 15 jaar een netwerk in die sector hebt onderhouden is de expertise van een andere orde dan dat je dat bijna 3 jaar doet en tevens voor meerdere sectoren. Toch?
Waarom kiest een organisatie dan toch eerder voor een groot werving en selectiebureau dan voor een klein? In de hoop en verwachting dat een groot bureau meer expertise kan inzetten op het werving en selectietraject dat in gang wordt gezet? Meer is niet altijd beter, efficiënter of effectiever. In het vertrouwen dat de continuïteit gewaarborgd wordt? In tijden van recessie zijn het de grote bureaus die saneren en failliet gaan en de kleine bureaus die met minimale bezetting de opgebouwde expertise kunnen vasthouden. Het gemiddeld aantal jaren van ervaring per consultant is bij kleine bureaus groter dan bij grote bureaus. Eens?
Een ambacht kenmerkt zich door liefde voor het vak, betrokkenheid en kwaliteitsdrang tegen de zakelijke normen in. Stof tot nadenken voor iedere organisatie die nadenkt over de inzet van een werving en selectie bureau bij de invulling van een vacature. Kies je daarbij voor een grote speler of een ambachtsman of -vrouw? Bekijk het eens vanuit een andere invalshoek. Wie weet wat dat gaat opleveren aan vernieuwde inzichten…..
Marina Jansen Schoonhoven
Horizontale overstap (september 2009)
Bij het opstellen van het functieprofiel voor een manager, accountmanager of senior consultant laat ik mijn klanten altijd de vrije loop in het verwoorden c.q. uiten van hun eisen – en wensenpakket. Dit gebeurt tijdens een vrij intensieve intake waarbij wij gezamenlijk proberen helder te krijgen wat de kritische succesfactoren zijn voor de rol om vervolgens te komen tot een concept profielschets.
Waar mogelijk zal ik de klant ook vanuit mijn kennis en expertise adviseren over de haalbaarheid van het eisenpakket, bijvoorbeeld afgezet tegen het salarisniveau dat men te bieden heeft en de concurrentiepositie van de vacature op de arbeidsmarkt. Vervolgens zullen wij namens de klant potentiële kandidaten voor de positie in kaart brengen en benaderen.
De valkuil die ik daarbij ten alle tijde wil voorkomen is: de horizontale overstap. Het “weghalen” van een kandidaat bij een concurrerend bedrijf in vrijwel dezelfde positie is namelijk een risicovolle onderneming. Waarom, zult u denken. Is zo iemand niet de best denkbare kandidaat voor de functie? Immers de persoon zal vanaf dag één inzetbaar zijn en heeft aan een half woord genoeg. Dat is zeker waar. Maar: de voorsprong zal snel een achteruitgang blijken. Want: hoe zit het met het ontwikkeltraject van de kandidaat? Hoe lang zal hij/zij geboeid blijven in een rol met een 100 % gelijkwaardig takenpakket? Waar zal de persoon de inspiratie vandaan halen om aan deze positie te beginnen, die bij zijn vorige werkgever mogelijk al routineus begon te worden? Nee, de ervaring leert dat dit juist niet de ideale situatie is voor de start van een duurzame arbeidsovereenkomst tussen partijen.
De meest inspirerende werving en selectietrajecten kenmerken zich door een uitdaging voor beide partijen, waarbij een solide basis aanwezig is in wat men elkaar brengt. De werkgever biedt de nieuwe medewerker een rol die een logische en uitdagende ontwikkeling is vanuit zijn vorige positie. De werknemer brengt liefst ruim 80 % mee van wat wordt gevraagd voor de rol en heeft het potentieel om zich in de overige 20 % snel in werken. Dat zijn de mooiste trajecten, waar met veel enthousiasme een samenwerkingsrelatie gaat ontstaan. Niets is zo dodelijk als iemand in een rol te zien starten waar hij eerder pas op de plaats moet maken dan vol enthousiasme begint aan een avontuur. Carrièreontwikkeling vraagt om steeds nieuwe avonturen. Dat houdt de mens scherp! Medewerkers die dit vertrouwen wordt gegund zullen zich loyaal opstellen en zich geïnspireerd inzetten voor de nieuwe taken en verantwoordelijkheden die hen worden toevertrouwd. Dat is wat een overstap boeiend maakt…….
Marina Jansen Schoonhoven