Marina Jansen Schoonhoven
ICT Recruitment in 2012: Kies strategisch (Januari 2012)
Alweer een maand geleden organiseerde Recruiters United in samenwerking met VNU het ICT Recruiting Event op het hoofdkantoor van VNU. Voorzitter Ton Rodenburg vroeg mij of ik deel wilde nemen in de paneldiscussie over ICT recruiting: “Wat komt er op ons af en wat zijn de uitdagingen en valkuilen voor recruiters?”. Natuurlijk wilde ik dat. De rest van de sprekers op de dag was allen man. En dankzij mijn bescheiden bijdrage werd het gemiddelde percentage vrouwen in de ICT toch maar mooi gehaald. 12,5 %!
ICT Recruiting een vak apart
Onder het motto een goede voorbereiding is het halve werk had ik vooraf mijn licht laten schijnen op het onderwerp en een aantal stellingen geformuleerd. ICT is een werkveld dat veel te bieden heeft aan onze samenleving en aan organisaties. ICT is KEY als het gaat om innovatie en ICT gaat altijd over professionals met heel specifieke expertise.
Zoals het vaak gaat was de paneldiscussie de “hekkensluiter” op het event. Er bleef niet veel ruimte voor verdieping . De tijd was op en de borrel lonkte. Heel begrijpelijk natuurlijk. Bij deze mijn “revenge” of inhaalslag zo je wilt. ICT recruiting is nu eenmaal een vak apart. Een vak met grote uitdagingen en mooie ontmoetingen. Met organisaties en professionals die weten waar zij naar toe willen en die tevens op zoek zijn naar versterking met goede professionals, managers en CIO’s als het gaat om het bewaken van de ICT agenda op korte en lange termijn.
Wat mij 1 december j.l. opviel was dat de opkomst bij het event laag was. En dat terwijl ICT recruiting geen sinecure is in de huidige arbeidsmarkt. De marges bij de ICT dienstverleners en detacheerders staan behoorlijk onder druk. De bereidheid om te investeren in een gespecialiseerd werving en selectie bureau is matig. Sowieso mag recruitment niets kosten. Dit terwijl het aantal beschikbare kandidaten met de juiste vooropleiding en ervaring kleiner is dan de actuele vraag uit de markt. Sommige vacatures staan meer dan 6 maanden of zelfs een jaar open. Omdat men de gezochte kandidaat niet vindt.
Regeren is vooruitzien
De Nederlandse bedrijvigheid heeft in 2011 een flinke knauw gekregen. De eurocrisis hangt als een zwaard van Damocles boven de markt. In een zodanige markt maakt men pas op de plaats en wordt elke euro dubbel omgedraaid alvorens te worden uitgegeven. Maar: regeren is vooruitzien. Ook in tijden van onzekerheid. De juiste analyse blijft dat IT als discipline cruciaal is voor iedere organisatie. De mate van IT inrichting heeft rechtstreeks gevolgen voor slagkracht, resultaat en efficiency van organisaties. De alarmklok zou daarom bij iedere organisatie moeten luiden. Er zijn te weinig gekwalificeerde IT-ers op alle niveaus. Mijn advies aan de markt en de recruiters in het bijzonder: Zorg dat je alle middelen gebruikt om die mensen te vinden die je organisatie ontbeert.
Wetmatigheid in recruitment
In een krapte markt geldt altijd dezelfde wetmatigheid. Als je als bedrijf hard op zoek bent naar een specifiek profiel qua expertise, dan kun je er bijna zeker van zijn dat je concurrenten naar precies datzelfde profiel op zoek zijn. Een kleine groep van specialisten is gewild door een grote groep van potentiële werkgevers. Deze situatie geldt in ICT recruitment op dit moment. De keuzes die worden gemaakt stroken hier niet mee. Veel corporate recruiters weten allang dat zij voor een “mission impossible” staan als het gaat om recruitment targets. Maar ja, de budgetten… zonder budget geen actie.
Social Media Recruitment
Werving via Social Media is uitstekend geschikt als exposure en als employer branding. Het helpt ook zeker in het searchen van kandidaten. Maar geloof me: de toppers zullen zich niet laten verleiden via tweets, banners en telefonische acquisitie. Het gaat om real life engagement met je doelgroep. Ken je ze? Weet je wat hen beweegt? Ken je hun vakgebied en de uitdagingen daarbinnen? Ken je belangrijke spelers in IT land? Ken je de opleidingen? Houd je de technologische ontwikkelingen bij? Kortom weet je wat er zich in de ICT sector afspeelt? Om op al deze vragen positief te kunnen antwoorden zul je continue in gesprek moeten zijn met je doelgroep en je markt. Je zult je doelgroep moeten volgen tijdens hun carrière en hen een luisterend oor bieden bij de verschillende stappen daarbinnen. Dat betekent ook in gesprek blijven als zij niet op zoek zijn naar een andere baan.
Executive Search passé?
Het afgelopen jaar heb ik mij behoorlijk gestoord aan de behandeling van onze vakbroeders in recruitment land. Onze executive search expertise zou te duur zijn en te weinig resultaat opleveren. Ik kan me in deze beschrijving absoluut niet vinden. Hoezo te weinig resultaat? Alle opdrachtgevers die met ons in zee zijn gegaan hebben wij heel veel werk uit handen genomen. Wij hebben kandidaten in ons netwerk en daarbuiten in kaart gebracht, gescreend en geselecteerd. Een eindselectie van 3 kandidaten maximaal levert de juiste kandidaat op de juiste plaats. Alle kandidaten die wij hebben gesproken, benaderd en gescreend en die niet voldoen aan het profiel worden door ons weggehouden van de opdrachtgever. Kijk, dat is nu service waar je blij van wordt!
Natuurlijk is er veel kaf onder het koren. Maar echt: er zijn ook ervaren vakbroeders en –zusters die u de kwaliteit kunnen leveren waar u heel blij van wordt. Het is een vak. Maak dus gebruik van de expertise die er in de markt aanwezig is. Wees kritisch op kwaliteit, maar durf in gesprek te gaan en durf verder te kijken dan “business as usual”. Corporate recruiter, IT manager, CIO, unit manager en algemeen directeur: sla de handen ineen. Als u aan het begin van 2012 werk maakt van het opbouwen van een volwassen relatie met een goede recruitment partner dan investeert u in de kennis en ervaring. Het levert u rendement op waar u geen spijt van zult krijgen.
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog. Blog Mindz
Marina Jansen Schoonhoven
Globalisering: alles hangt samen met alles. En nu?! (november 2011)
In november 2011 beleeft Europa extreem spannende tijden. En de rest van de wereld met haar. Waar we in de crisis van 2008 nog konden wijzen naar de VS en de gewetenloze handel in hypotheken, anno 2011 staat het ooit zo roemrijke Europa in de spotlights. En niet omdat het hier zo goed gaat.
Groei is de norm
In de kern gaat het probleem van Europa over globalisering. Alles hangt met alles samen. Banken bijvoorbeeld kijken niet meer alleen binnen de landsgrenzen voor de afzet van hun diensten. De hele wereld is het speelveld geworden. De tijd van simpele en voor iedereen te begrijpen producten is allang voorbij. Geld wordt verdiend door steeds meer geld te creëren. Lenen aan een ieder die bereid is om voor de rente te tekenen. We leven inmiddels in een wereld die aan elkaar hangt van leningen. En die zullen ooit terugbetaald moeten worden. Zoiets gaat goed zolang groei de norm is. Maar helaas, door een aantal cruciale macro economische ontwikkelingen is groei vooralsnog niet meer aannemelijk te noemen. Niet voor de banken en financiële instellingen, niet voor de bedrijven en multinationals en niet voor de landen. We hebben met elkaar een groot probleem en problemen zijn er om opgelost te worden. Maar hoe? In de media buitelen experts over elkaar heen om de politici en financiële instellingen van advies te voorzien. Wat is wijsheid en wie heeft gelijk? U mag het zeggen.
Grenzen aan het World Wide Web
Ondertussen viert connectivity tussen mensen “All over the world” hoogtij. We twitteren, posten, sharen en monitoren wat af. Je kunt workshop na workshop volgen en je social media strategie volledig geautomatiseerd inrichten. Ik zie daar een analogie met de globalisering van banken, instellingen en diensten. Weten we met elkaar nog wel waar we mee bezig zijn en wie verantwoordelijk is voor wat? Het woord WIE lijkt te verdwijnen uit de vocabulaire van het zakendoen. Het zakelijk transactieverkeer gebeurt zo vaak volledig geautomatiseerd. Er is niemand meer die het overzicht heeft over het totaalproces. Gevolg is dat autofabrikanten hun auto’s moeten terugroepen vanwege een defect in een onderdeel dat geleverd wordt door de toeleverancier van een toeleverancier. Die op zijn beurt ook weer werkt met meerdere toeleveranciers. In de financiële wereld zijn de gevolgen van de globalisering nog vele malen groter. Herverzekering op herverzekering op herverzekering. Wie dekt welke verzekering en hoe is deze verzekering daadwerkelijk gedekt? We weten het niet meer. Het kaartenhuis wankelt.
Het schrijven van geschiedenis
Door de komst van IT als ondersteuning van de core processen van organisaties, door de uitrol van het World Wide Web zijn grenzen zoals we die kenden verdwenen. Lange tijd bracht dit ons groei en ontwikkeling. Zowel in maatschappelijke als in intellectuele zin. We komen vandaag in 2011 wel aan de grens van wat we met elkaar aankunnen in dit alomvattende netwerk. Ik zou willen dat de dames en heren regeringsleiders alsook de raden van bestuur van de grote financiële instellingen hun zware verantwoordelijkheid zuiver dragen. Ik hoop zelfs dat zij geschiedenis gaan schrijven, door te werken aan een mondiale en toekomst vaste oplossing. Dat betekent verder denken dan alleen aan zelfbehoud. Visie op de toekomst: we hebben het broodnodig.
NB Heb jij een antwoord om uit de impasse te komen, laat je stem dan horen. Dankzij social media wordt jouw stem beter gehoord dan ooit…
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog. http://t.co/t1YhVwQQ
Marina Jansen Schoonhoven
Internet voor iedereen, de lusten en de lasten… (oktober 2011)
“Wie werd er waar geboren en door wie werd hij hoe genoemd?’’ Deze absurde geschiedenisvraag van cabaretier Fons Jansen was ooit een grap die bij velen herkenning opriep. Bij een repetitie geschiedenis aan kinderen op de basisschool was feitenkennis allesbepalend. Feitenkennis om te komen tot historisch besef. Leren dat deed je uit boeken.
Hoe anders is het vandaag de dag. Door internet en social media kunnen we op ieder gewenst moment van de dag – of zelfs nacht – op zoek gaan naar informatie. De beschikbaarheid is onbegrensd en lijkt ongelimiteerd. En toch, we zijn er met zijn allen behoorlijk slechter op geworden als het gaat om parate feitenkennis. Een echte paradox. Hoe meer informatie er voor ons beschikbaar is geworden, hoe minder ervan beklijft.
Feitenkennis en scholing
Dat de gemiddelde feitenkennis van leerlingen, studenten en burgers in de afgelopen decennia behoorlijk achteruit is gegaan, is inmiddels breed geaccepteerd. De middelbare scholen, de hogescholen en universiteiten, ze klagen steen en been. Zij zijn het bijscholen van hun studenten tot op basisniveau kennis meer dan zat. Onze Minister van Onderwijs van Bijsterveldt is vastbesloten om hierin verandering in te brengen. De kwaliteit van het onderwijs moet omhoog. Leerlingen moeten meer leren en meer weten voordat zij de overstap maken naar het middelbaar vervolg onderwijs.
Het vreemde aan het verhaal is dat ondanks het feit dat we met zijn allen minder weten en minder leren het formele opleidingsniveau van de gemiddelde Nederlander wel is gestegen. Steeds meer studenten behalen een HBO diploma,. Inmiddels gaat Nederland richting de 40 % HBO geschoolden. Met andere woorden: er zijn meer diploma’s verworven, terwijl de kwaliteit van het onderwijs is gedaald. Het verontrustende verhaal van de Inholland diploma’s, die ten onrechte verstrekt werden, doet niet veel goeds vermoeden…
De zwakte van internet en social media
Wat echter het allerbelangrijkste is, is dat onze kenniseconomie bij het gebruik van internet een oordeelsvermogen veronderstelt - of beter vereist - dat bij lange na nog niet gehaald wordt. Het ”tam-tam’’ gehalte van berichten op internet is hoog, breaking news travels fast. Maar of het breaking news correct is en of het volledig is, dat is vaak een vraag die niet gesteld wordt. De rol die journalisten hebben om nieuws te verifiëren op waarheidsgehalte is - zo lijkt het - langzaam aan het verdwijnen. Dat wij als geïnteresseerde burgers snel oordelen is één. Zo ging het vroeger op het dorpsplein immers ook. En internet is ons digitale dorpsplein geworden . Maar het op de juiste waarde kunnen beoordelen van mogelijke feiten is een heel ander verhaal. Daarmee is de kracht van internet en van social media direct ook een zwakte. Informatie wordt razendsnel gedeeld. Bij het wijdverbreid delen van de informatie is vaak alweer vergeten wie of wat de bron was. En voor je het weet denkt de hele wereld dat iets gebeurt is, dat in werkelijkheid niet meer is dan een roddel of een vermoeden. Het komende decennium zullen we met elkaar een modus moeten gaan vinden om de “overkill” aan informatie te kanaliseren. Werk aan de winkel voor zowel de overheid, het onderwijs als voor de schrijvende pers.
Journalistiek als vakmanschap
Naar mijn stellige overtuiging zou de rol van journalisten weer prominenter moeten worden. Ieder zijn vak, en vakmanschap is meesterschap. Goede journalisten gaan niet alleen op jacht naar de “quicks wins” en laten zich niet verleiden tot de ratrace om het “breaking news ”. Zij zullen zich sterk maken voor het vinden, uitpluizen en blootleggen van onderbelichte onderwerpen. Zoals bijvoorbeeld de offers die het Chinese volk moet brengen binnen deze sterk opkomende economie. Of de grote macht van slechts een kleine elite in de financiële wereld van vandaag. En voor ons als burgers? Zelf oordelen - check and double check - lijkt mij nog altijd het allerbelangrijkste als het gaat om het verwerken van aan ons verstrekte informatie. Laten we kritisch blijven op alle informatie die tot ons komt. Want al komt alles in het huidige informatietijdperk snel, het is daarmee nog niet altijd beter. Een scherpe, onafhankelijke geest is en blijft een groot goed.
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog: Weblog Marina via @MINDZblogs
Marina Jansen Schoonhoven
Peuters en presteren: goed voor de arbeidsmarkt van de toekomst! (september 2011)
Tijdens het lezen van de ochtendkrant viel mijn oog deze week onwillekeurig op een klein artikel in Trouw over peuters en presteren. Nu staat mijn huidige vak van executive search ver af van mijn lang geleden behaalde diploma klinische pedagogiek. Toch kruipt mijn “pedagogenbloed” waar het niet gaan kan. De antenne voor onderwerpen over opvoeding, onderwijs, maatschappij en de vermeende “maakbare mens” blijft. Ik vond het ingezonden stuk een verfrissende bijdrage in de discussie over de huidige trend binnen het onderwijsbeleid. Peuters en presteren horen niet bij elkaar was het betoog. En daar ben ik het grondig mee eens. Dit artikel viel bij mij meer in de smaak dan recente betogen ten faveure van de Voorschool, de Citotoets, en de HBO opleiding als norm voor “bijna” iedereen.
De Voorschool
De logica die door beleidsmakers wordt gevolgd is dat de Voorschool peuters met een taalachterstand extra bijscholing geeft via een gericht programma. Dit lijkt logisch maar is dat niet. De Voorschool is een gruwel voor iedere pedagogisch medewerker, pedagoog en ontwikkelingspsycholoog. We willen het als maatschappij zó graag dat we de werkelijkheid en de realiteitszin uit het oog verliezen. Even een testje op kennis en begrip:
Gericht - Programma -School –Taal - Peuter. Welk woord past niet in het rijtje?
Peuters hebben nog geen goed ontwikkeld taalgevoel en zijn niet toe aan het cognitieve leren. Zij leven in een peuterwereld met een geheel eigen peuterperceptie.
De ontwikkeling van het jonge kind
Kinderen tot ongeveer de leeftijd van 6 jaar zijn voor hun ontwikkeling met name gebaat met veel spelen, vallen en weer opstaan, dromen en vooral heel veel exploreren. Deze leeftijdscategorie is begiftigd met een magische fantasie en natuurlijke exploratiedrang die bij de juiste veilige ondersteuning van de omgeving de vrije loop kunnen gaan. Hiermee legt ieder kind een stevige basis voor de latere cognitieve, sociale en emotionele ontwikkeling. Het fundament voor de ontwikkeling tot een gezond mens. (Lees ook : Het perfecte kind) De kleuterleidsters “oude stijl” wisten hier fenomenaal mee om te gaan.Sinds de introductie van het basisonderwijs vanaf 4 jaar is deze discipline steeds meer in het verdomhoekje gekomen. Het oudergesprek c.q de rapport bespreking is verworden tot het samen kijken naar de grafieken van de Citotoets en hopen dat de lijn van dochter of zoonlief binnen de norm van het leerjaar valt.
Politiek en Onderwijsbeleid
Het artikel in de krant stond klein en haast verstopt vermeld. Een gemiste kans om een sentiment dat inmiddels breed leeft binnen de maatschappij eens meer uit te vergroten. Want wat veroorzaakt het onderwijsbeleid in Nederland anno 2011 onbewust en ongewild?
- Leerkrachten en docenten die behept zijn met het “fingerspitzengefuhl” moeten zich tandenknarsend voegen naar het keurslijf van de heersende toetscultuur. Dat doen zij niet van harte.
- De onzekere, jonge en ook de minder getalenteerde docenten klampen zich vast aan de schijnzekerheid van toetsen en grafieken. Zij krijgen hiermee niet de tijd en de ruimte om zich te ontwikkelen tot een leerkracht c.q. docent met eigen inzichten.
- De jaarlijkse normering van scholen op basis van niveau uitstroom van leerlingen is gewoonweg oneerlijk en hiermee onbetrouwbaar als meetinstrument. Het materiaal – lees de leerlingen – waarmee de teams aan de slag gaan is niet gelijkwaardig.
Al met al levert het heersende onderwijsbeleid van “meten is weten” een verschraling van het onderwijs op. Goed bedoeld maar niet effectief. Tijd om weer back-to-the-basics te gaan en te vertrouwen op de professionals binnen het onderwijs en pedagogisch werkveld. Bij hen zit de kennis en deze kennis zou het fundament moeten vormen voor het onderwijsbeleid op politiek niveau. (Lees ook: De staat van het Nederlandse onderwijs anno 2010)
Onderwijs en Arbeidsmarkt
Wat zou ons helpen bij het begeleiden van leerlingen naar succes op de arbeidsmarkt? Als pedagoog in hart en nieren en tevens arbeidsmarkt deskundige gedurende de afgelopen twee decennia heb ik wel een wensenlijstje:
- Bij voorkeur kleine categorale scholen voor voortgezet onderwijs met een lerarenteam dat “zijn pappenheimers” kent. Dat betekent ook terug naar het specialistisch beroepsonderwijs op LBO en MBO niveau.
- Een einde aan de wildgroei in HBO studies. Een goed praktijkgericht MBO diploma is op de arbeidsmarkt meer waard dan een slechte HBO studie.
- Minder automatisch gegenereerde toetsen en meer afgaan op het individuele beoordelingsvermogen van de pedagogisch medewerker, groepsleerkracht en docent.
- Peuters en kleuters gaan gewoon weer lekker spelen.
En als klap op de vuurpijl: af en toe blijven zitten als “onwillige” puber? Het mag weer en het zou geen strafpunt moeten opleveren voor de normering van de betreffende school. Want wat leert ons de werkelijkheid? De luie jongens van vandaag halen het later op de echte arbeidsmarkt gewoon in. (Lees ook: Vrouwen aan de top, waarom het niet lukt) Een langzame start is dus niet zo desastreus als vaak wordt verondersteld. Ik heb het vertrouwen dat het goed komt met de pubers en adolescenten van vandaag. Zij zullen hun eigen weg gaan vinden en hebben de “betuttelende” politieke inmenging minder nodig dan menigeen denkt.
Eerder gepubliceerd over dit onderwerp
“Het perfecte kind” gepubliceerd in Volkskrant onder de titel: “Kind is gewoon kind en geen project van de ouders”
“Vrouwen aan de top, waarom het niet lukt” gepubliceerd in Trouw onder titel “Recept voor vrouw op weg aan de top”
“De staat van het Nederlandse onderwijs anno 2010” op Mindz.com
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog: Weblog Marina via @MINDZblogs
Marina Jansen Schoonhoven
Recruitment target versus schaarste vraagt om inhoud, inhoud, inhoud! (augustus 2011)
Laatst was ik in gesprek met één van onze nieuwe opdrachtgevers om de ins- en outs van een lang openstaande vacature te bespreken. Als sparrend kwamen we tot de conclusie dat het geen eenvoudige klus was geweest om de juiste kandidaten voor de functie op gesprek te krijgen, men zocht al een jaar. Dit voorbeeld staat niet op zichzelf. Pas als de nood echt aan de man komt wordt er serieus gedacht aan de inzet van een gespecialiseerd bureau met een aansprekend netwerk en een dito search methodiek. Jammer dat deze weg niet eerder gekozen wordt. Tijd is immers geld en hoe eerder de kandidaat voor een “key position” is gevonden hoe sneller deze rendement kan leveren voor de organisatie. De kosten gaan weliswaar voor de baten uit, maar de rekensom komt hoe dan ook positiever uit dan bij een jaar moeten wachten op de geschikte kandidaat.
De hoeveelheid kennis en expertise die een bureau biedt is natuurlijk van essentieel belang alvorens de overweging voor deze investering te maken. Wat maakt een bureau een goed bureau? Er is maar één zaak die echt telt. Inhoud!
NIET hoeveel consultants werken er bij het bureau
WEL welke consultants werken er?
NIET hoeveel opdrachten kan men aannemen per jaar
WEL wat is het rendement van iedere individuele opdracht?
NIET hoeveel kandidaten worden voorgedragen
WEL wat is de kwaliteit van de voordracht?
NIET hoeveel CV’s worden er toegestuurd
WEL over hoeveel kandidaten bent u na het eerste gesprek nog steeds enthousiast?
Een goed bureau zal uitzonderlijke aandacht besteden aan intake, pre-screening en kan daarbij beschikken over een uitstekend netwerk in de branche.
Een goed werving en selectietraject is “monnikenwerk” en vraagt om discipline, focus, beoordelingvermogen, overtuigingskracht en luistervaardigheid.
Een goed search traject telt vele, vele kostbare uren. We weten het allemaal: veel CV’s verzamelen en rondsturen is een contra indicatie. Ik zou het zelf sterker willen verwoorden: “Less is more”, durf te selecteren aan de poort, daarvoor word je betaald als bureau. Het gaat nog altijd om de inhoud van de voordracht.
Anno 2011 klaagt de markt nog steeds steen en been over agressieve bureaus die veel CV’s sturen en toch niet leveren wat er gevraagd wordt. Ik vind dit ongelooflijk vervelend voor onze klanten en ook voor ons vakmanschap als gespecialiseerd bureau. Ons vak vraagt om toewijding die verder gaat dan het snelle gewin. Alleen dan is het op te brengen om iedere keer weer op zoek te gaan naar de figuurlijke “speld in de hooiberg”.
Aan iedere opdrachtgever in spe is mijn advies om eens niet in zee te gaan met een bureau dat aangeeft snel en veel te kunnen leveren in een krappe markt. Het klinkt o zo aantrekkelijk maar: het werkt niet! U zult een ontevreden klant worden en spijt krijgen van de keuze die u hebt gemaakt. Ga op zoek naar kwaliteit en u zult beloond worden met een samenwerking die beklijft.
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog: http://t.co/r27YqmC via @MINDZblogs
Help! Ik ben een community manager (juli 2011)
Een community is bij uitstek een groep van gelijkgestemden die kennis en ervaringen uitwisselen. Dat kan “in real life” en ook steeds vaker virtueel in communities op het web. De groei van Linkedin groepen en Communities op Facebook Hyves, Mindz is groot en zou een ongekende een bron van inspiratie kunnen zijn. Maar helaas: vooralsnog is het vaak de interessante content en de levendige communicatie / discussie die ontbreekt.
Ikzelf ben gek genoeg het meest enthousiast over Twitter en de Linkedin groep alumni van de Universiteit Utrecht. Daar ontmoet ik een heterogene groep van mensen die toch verbonden is door iets gemeenschappelijks. En wat ook fijn is van deze groepen: Men is wars van RECLAME. Heerlijk.
Natuurlijk, ik ben ook ondernemer en gaat het er in mijn business om dat ik geld verdien. Sterker nog ik heb regelmatig meer dan interessante vacatures onder mijn beheer. Maar ik vind het werkelijk “not-done” om alleen maar mee te doen in de groep middels het plaatsen van vacatures binnen communities die NIETS met werk zoeken te maken hebben. Mijn dringende advies aan collega recruiters: niet doen! Daar is een community niet voor. Eerst en vooral gaat het om het leren kennen van je groep middels het uitwisselen van informatie, het stellen van een vraag om hulp, het posten van een blog. Daarmee leer je elkaar namelijk beter kennen en mensen die elkaar kennen die helpen elkaar.
Ik kwam laatst tot de conclusie dat ik als headhunter / recruiter eigenlijk een community manager van het eerste uur ben. “Old school” weliswaar maar ik haal het dubbel en dwars in bij de nieuwkomers op het gebied van recruitment en social media. Een goede headhunter weet wat het aangaan van een relatie vraagt. Je hebt een wederzijdse betrokkenheid nodig en die krijg je niet voor niets. Je zult moeten investeren om elkaar te leren kennen en dat vraagt tijd, oprechte interesse, geduld en betrokkenheid bij je doelgroep.
Dat ICT mijn vakgebied is en dat ik door de jaren heen de professionals en de sector goed heb leren kennen maakt dat ik ook op zoek ga naar communities waar ICT de rode draad is. In mijn vak behoor ik te weten wat de business issues zijn, waar klanten van wakker liggen en wat de professionals boeit. Reden voor mij om me enige tijd geleden ook aan te melden bij Webwereld, volgens mij de digitale opvolger van Computable. Een mooie community met veel wetenswaardigheden. Met bijna 20 jaar ervaring in de sector leek mij aanmelding meer dan logisch. Wie schetst mijn verbazing dat mijn inschrijving geweigerd werd. Als partner bij een werving en selectiebureau behoorde ik tot de groep die alleen maar spam levert middels het posten van vacatures en groepsleden lastigvalt. Pardon??
Jammer voor Webwereld dat mijn maandelijkse blogs misloopt. En jammer voor mij dat ik geen automatische toegang heb tot de interessante content van vakgenoten, zoals bijvoorbeeld bij ICT Office wel kan. Maar, positief als ik ben houd ik goede hoop dat de community manager van de toekomst wat meer integriteit aan dag gaat leggen. Een ieder die zich gedraagt en bijdraagt is welkom. En diegene die zich misdraagt en storend is voor de groep wordt verwijderd. Of om in Twitter termen te spreken wordt op discrete wijze door de ontvanger geblockt. Keep it simple, dat werkt het beste. De communicatie en kruisbestuiving, die komt dan vanzelf. Is mijn vaste overtuiging.
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog:
http://bit.ly/jN5c4i
Marina Jansen Schoonhoven
De opkomst van social media en de dood in de pot voor privacy (juni 2011)
Eens, het lijkt soms niet eens zo lang geleden, was er een duidelijke scheiding tussen riool journalistiek enerzijds en de beschaafde vorm van informatieverschaffing anderzijds. Vandaag lijkt deze scheidslijn af en toe flinterdun. En terugkijkend op een week van breed uitgemeten schandalen in de pers weet ik het zeker: privacy is dood, leve de social media. Alles over iedereen mag gedeeld en verschaft worden en soms begint het mij, als persoon met een beschaafde opvoeding in de rugzak, toch echt te duizelen. Ik vraag mij af wanneer het einde van deze vorm van collectief leedvermaak in zicht komt.
Sinds kort zijn IMF topman Dominique Strauss-Kahn, terminator Arnold Schwarzenegger en schoonzus Pippa Middleton wereldwijd aangeschoten wild. Het publiek kan openlijk “smikkelen en smullen” van details die de personen in kwestie maar al te graag gecensureerd zouden zien. Hordes “journalisten” gaan op zoek naar nieuwe, vooral sappige feiten. Vaak verkregen dankzij de snelheid van social media. Foto’s, huisadressen, “oude” vrienden die een boekje open doen. Het nieuws verspreidt zich razendsnel. We bevinden ons in een carrousel die ronddraait en weinig ruimte laat voor retrospectie en overdenkingen. Ik constateer ineens dat mijn dochter van 14 een heel ander acht uur journaal voorgeschoteld krijgt dan haar oudere broer op diezelfde leeftijd. Hoezo het journaal kijken is goed voor je algemene ontwikkeling? Welke ontwikkeling, welke beschaving? Als ouder zit ik er soms wat beteuterd bij te kijken.
Zoiets als “chique” censuur had toch ook wel wat. Waarom schijnen we met z’n allen zo belust te zijn op “pek en veren”? Het zal toch niet zo zijn dat we terug gaan naar het Wilde Westen? Ik zie steeds vaker de afbeeldingen uit de strips van Lucky Luke uit mijn herinnering weer opdoemen. Het plaatje van de zondaar gedoopt in de pek en besmeurd met veren. Met als ultieme vernedering de parade voor de saloon langs. We draaien er ons hand niet meer voor om. Ook niet in de “mainstream” journalistiek. Een zorgelijke ontwikkeling. We hoeven geen strips meer te lezen. De hele wereld is een stripverhaal geworden, met steeds andere helden en vooral heel veel boeven.
Ik snak in stilte naar een goede documentaire over het ontstaan van onze Westerse beschaving. Waarin uitgelegd wordt dat het hebben van een onafhankelijk rechterlijke macht een vorm van beschaving is. Dat het om de vijf jaar kiezen van nieuwe rechters door de heersende politiek dus geen goed idee is. Een documentaire die uitlegt waarom we gestopt zijn met het lynchen van verdachten van een misdaad. Waarin beargumenteerd wordt dat zelfs de grootste schurk recht heeft op een eerlijk proces. Ben ik een roepende in de woestijn?
Opvoeden is nooit voor watjes geweest. Maar de komende generatie van jonge ouders wacht voorwaar een behoorlijke klus. Onze kinderen zullen zich al vroeg moeten gaan realiseren dat social media naast een bron van nuttige informatie en vertier ook een aanslag zijn op je privacy. Naast het overwegend positieve sentiment rondom social media is zo nu en dan een kritische noot op zijn plaats. Zoals bovengenoemde publieke figuren hebben ervaren: je goede vrienden van vandaag zouden zomaar je slechtst gekozen vriendschappen van de toekomst kunnen worden.
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog:
http://t.co/zyxhdZZ via @mindz
Marina Jansen Schoonhoven
De arbeidsmarkt in Nederland wordt steeds smaller. Waarom eigenlijk? (mei 2011)
Met de schietpartij in Alphen aan den Rijn was heel Nederland er getuige van hoe Bas Eenhoorn als interim burgemeester de kalmte wist te bewaren en bovenal op indrukwekkende wijze leiding gaf aan een multidisciplinair crisisteam. Als rots in de branding wist hij het proces van acute crisisbestrijding en de omgang met de media zodanig te leiden dat alom lof en respect de gemeenschap van Alphen als geheel ten deel viel.
De communicatie en informatievoorziening naar de gemeenschap. De opvang en nazorg richting slachtoffers en nabestaanden. De samenwerking met politie, brandweer, hulpdiensten en justitie. Ogenschijnlijk simpel en op natuurlijke wijze wist hij sturing te geven aan dit complexe proces.
Als oud-voorzitter van de VVD was zijn ervaring met de media natuurlijk van belang. De media – toch altijd sensatiebelust als het gaat om rampen – haalden eigenlijk bakzeil in Alphen aan den Rijn. De gemeenschap van Alphen aan den Rijn wist op een waardige wijze om te gaan met deze tragedie. De ondernemers van het winkelcentrum lieten zien waarom zij ook weer ondernemers waren geworden. Passie, overtuiging, lef, doorzettingsvermogen en verantwoordelijkheidgevoel zorgden dat zij met bibberende knieën weer aan het werk gingen.
De burgemeester was pas enkele weken in functie als ad interim. Dit na het vertrek van zijn voorganger en een slepende bestuurscrisis op het gemeentehuis. En Bas Eenhoorn heeft de respectabele leeftijd van 64 jaar….
Zoiets zet een mens aan het denken. Als Recruiter weet ik als geen ander dat de arbeidsmarkt in Nederland smal is en steeds smaller lijkt te worden. De categorie van werknemers tussen de 25 en 45 jaar met een HBO of WO vooropleiding is de doelgroep waarop onze opdrachtgevers en de arbeidsmarkt als geheel zich richten. Zij hebben het inhoudelijke niveau, voldoende werkervaring om direct inzetbaar te zijn en kunnen nog groeien. Het frappante is dat deze groep – gezien de demografische opbouw van de bevolking in Nederland – steeds kleiner wordt. Het is echter ook een groep die volop in ontwikkeling is en zeker nog niet de senioriteit aan de dag kan leggen die menig vijftig plusser wel heeft. De kennis, ervaring en levenswijsheid die Bas Eenhoorn de Gemeente Alphen heeft geschonken is evident waardevol. Zijn voorbeeld illustreert op heldere wijze de oplossing voor de steeds smaller wordende arbeidsmarkt.
De 64-jarige burgemeester van een middelgrote gemeente in Nederland heeft onbewust een lans gebroken voor al het potentieel van senioren dat onze arbeidsmarkt telt. Wijsheid komt met de jaren en vraagt om ervaring, of vlieguren zoals men het in de luchtvaart pleegt te noemen. Je moet een aantal zeperds hebben gehaald alvorens de risico’s van je vak te overzien. Met meer seniore professionals – ja zelfs met 60 plussers - komen rust en bedachtzaamheid terug in organisaties die met man en macht bezig waren met het implementeren van proces optimalisatie methodieken en change management strategieën. Juist de combinatie van jong talent en senioriteit zorgt voor een stevig fundament in iedere organisatie. De gemeente Alphen aan den Rijn was in april van 2011 het voorbeeld voor menig organisatie. Stof tot nadenken, lijkt mij.
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog: http://t.co/pYX76aD via @mindz
Marina Jansen Schoonhoven
Het nieuwe werken: werken ?! (april 2011)
Sommigen zijn lyrisch over de vrijheid en autonomie, anderen zien het gewoon als een gril die na een hevige opbloei weer zal overwaaien. Zoals zo vele trends van werken dat eerder deden.
Een enkeling kijkt er meer filosofisch naar. Wat brengt het nieuwe werken de mens als wezen en wat kan hij ermee om zijn bestaan zin te geven. Een mens is een sociaal dier maar een mens is ook een biologisch wezen met zijn grenzen en tekortkomingen. We hebben allemaal af een toe behoefte aan een plekje voor onszelf waar we ons “senang” voelen. Altijd als een razende Roeland te keer gaan op twitter, facebook, mail, skype en zo meer schaadt de diepgang. We “sharen” wat af in de virtuele, digitale wereld: vanuit de auto, kantoor, het restaurant. Ja zelfs vanaf de speeltuin terwijl onze kindertjes lief spelen. Of elkaar de hersens inslaan, als je pech hebt.
Wij hebben op kantoor een slag gemaakt naar het nieuwe werken. Downsizing van de gehuurde meters en thuis een mooie werkplek waar je van alle gemakken en communicatie voorzien bent. De overgebleven kantoorruimte wordt gedeeld en niet iedereen is iedere dag fysiek aanwezig. Een thuiswerkplek is naar mijn stellige overtuiging - als je nog in de kleine kinderen zit - niet zo ideaal. Maar voor mijzelf is dat geen obstakel meer.
Ik moet zeggen: ik zie er naar uit. In ons vak van executive search is autonomie zo sterk ingebakken dat ik alleen maar voordelen zie. Communicatie is zeg maar mijn ding. Ik communiceer wat af met opdrachtgevers en kandidaten, collega’s, partners en netwerkcontacten. Ik ben altijd, maar dan ook altijd bereikbaar, desnoods via mijn collega’s. En die werkplek thuis? Ja, die zie ik wel zitten. Misschien biedt dat ook een rustige plek voor bezinning op het werk. Nieuwe kansen en andere paden die bewandeld kunnen worden. Er is meer dan genoeg werk aan de winkel en het uitzicht op mijn voorjaarstuin biedt inspiratie voor de denkende mens. Buiten schijnt de zon en ondergetekende ziet eigenlijk alleen maar voordelen. Zou ik het voorjaar in mijn bol hebben? Ben benieuwd hoe anderen het nieuwe werken ervaren. Hoe bevalt het jou? Tips to-do and not-to-do? Ik hoor het graag!
Reageren of delen? Klik door naar mijn weblog: http://t.co/BbTnL5u
Marina Jansen Schoonhoven
Kennis en macht, kunde is kracht. (maart 2011)
Kenniswerken is hét toverwoord van de huidige tijd. De economie, de samenleving en de wereld als geheel waarin wij leven worden complexer. Of lijken althans complexer te worden. Door IT is het mogelijk om overal op iedere plek en op ieder moment te communiceren met wie we maar willen. Dat betekent tevens dat de berichtgeving die ons bereikt vele malen uitgebreider en gedetailleerder is dan dat onze ouders en voorouders ooit hadden kunnen bedenken. De onrusten in de Arabische staten in het Midden-Oosten worden door ons Westerlingen van dag tot dag gevolgd. Via internet en de juiste informatiebronnen aldaar kan dat zelf van minuut tot minuut. Inclusief de live beelden die ons via YOUTUBE worden verschaft. Dat alles heeft de nieuwe technologie ons gebracht en het einde is nog niet in zicht als we kijken naar de mogelijkheden die IT nog meer te bieden heeft.
Alle informatie die op Internet beschikbaar is, alle communicatie die via Facebook en Hyves en Twitter wordt gedeeld maakt het voor de echte slimmeriken mogelijk om profielen van de gebruikers van sociale netwerken te destilleren. Via bijvoorbeeld geavanceerde Business Intelligence tools. Deze profielen zijn voor de commercie goud waard. De achteloze burger onderschrijft de algemene voorwaarden van Google en Facebook met één klik voor Akkoord. Ja ik geef het toe: ook ik. Maar wie leest die voorwaarden nu echt?
Eén ding is zeker: we worden gevolgd en ons surfgedrag wordt geïnterpreteerd. “Big Brother is definitily watching you”. Hoe kan het anders dat ik alleen maar reclames voor CV ketels door mijn zoekscherm zie dartelen als ik de week daarvoor juist via Google bezig was met het in kaart brengen van de verschillende aanbieders? We weten het natuurlijk allemaal al lang, maar we laten het gebeuren. Ineens is privacy geen hot issue meer. Hoe komt het dat we dat anders zijn gaan bekijken? Privacy is me dunkt toch een belangrijke verworvenheid van de beschaafde wereld?
Bij de introductie van Linkedin in Nederland rond 2003/2004 keken we nog raar op van die gekke Amerikanen die hun complete curriculum vitae met foto en carrièrewensen op internet zetten. Nu is in Nederland het delen van familiekiekjes op Twitter met iedereen die het maar wil zien de normaalste zaak van de wereld. Om de één of andere reden is het willen delen van ons leven met anderen belangrijker geworden dan het hebben van privacy. Het nieuwe tijdsgewricht? Ik denk inderdaad dat we in onze samenleving met een kanteling bezig zijn. De wereld is een dorp geworden. We weten precies wat er op iedere plek gebeurt en worden geïnformeerd over het sentiment van de burger op iedere plek in de wereld. Wat in Iran begon met een protest tegen het regime met social media als sterke troef werd nog genadeloos neergeslagen. Maar in het Midden-Oosten is de geest nu toch echt uit de fles. De dictaturen wankelen. Kennis is macht, maar kunde is kracht. Het zijn de gewone man en vrouw in deze landen die met niets meer dan hun blote handen en de kracht van internet en social media hun ultieme lot in handen willen nemen. Hoe dapper kun je zijn?
Reageren? Klik door naar mijn weblog: http://t.co/1hhz1TA
Marina Jansen Schoonhoven
Headhunters zijn een noodzakelijk kwaad, veel te duur en je hebt er alleen maar last van. (februari 2011)
Anno 2011 is dit de beleving die breed gedragen in de arbeidsmarkt wordt geuit. Bureaus zijn opdringerig, sturen te veel en vooral de verkeerde c.v.’s en zijn niet geïnteresseerd in de wensen van sollicitanten en opdrachtgevers. Een trieste samenvatting van een arbeidsmarkt op drift.
Je kunt als organisatie beter investeren in hippe, social media campagnes. Die kosten behoorlijk wat, maar dan heb je gelijk een employer branding concept te pakken. En dat kan sowieso geen kwaad. Ook worden er originele events georganiseerd waar professionals worden uitgenodigd om de sfeer van een bedrijf te proeven. Het lijkt wel of kosten noch moeite gespaard worden voor het hogere doel: het vinden van de juiste sollicitant voor de vacatures die cruciaal zijn voor het bedrijf. Veel organisatie menen dat het mes zo aan twee kanten snijdt. Als je dan vervolgens social media oplossingen integreert in je recruitment systeem komt de stroom aan sollicitanten vanzelf op gang en kan je vervolgens zelf bepalen wie je uitnodigt en waarvoor. Verder een beetje laten beheren door de interne afdeling recruitment en het komt vanzelf goed.
Het klinkt allemaal te mooi om waar te zijn. En dat is het ook. Social Media zijn prive en dus bij uitstek NIET geschikt om zakelijk te gebruiken. Hoe zou u het vinden om op uw facebook account of via Twitter bestookt te worden met reclame van bedrijven die “op de kaart willen komen” bij een zo breed mogelijke achterban? Onder het motto: kom bij ons werken, want wij zijn zo’n leuke werkgever en bieden u de beste carrièremogelijkheden die er zijn. Lijkt dat iets om te lezen in je vrije tijd, deze stortvloed aan ongevraagde spam? Zou de topkandidaat die werkzaam is bij de concurrent reageren op een tweet of een online uitnodiging om eens te komen praten?
Nou moet ik bekennen dat ik de term headhunter zelf eigenlijk ook wel vreselijk vind. Nog steeds na bijna 20 jaar headhunter te zijn in de IT sector. Het roept bij mij een beeld op van koppensnellers en kannibalen die niet veel goeds voor hebben met hun slachtoffers. Maar in figuurlijke zin zijn wij wel de matchmakers die voor klanten het verschil maken. Mits wij ons vak verstaan, dat is een voorwaarde. De zogenaamde “sine qua non”.
De werving en selectie sector heeft veel last van kaf onder het koren. Grote bureaus met veel marketing power moeten veel meters maken en dat betekent schieten met hagel. Heel veel hagel. Kleine startende bureaus schieten op alles dat beweegt. Zeker in tijden waar het economisch wat minder gaat. Een goede headhunter zal altijd kwaliteit stellen boven kwantiteit, kent de sector waar hij voor werkt op zijn duimpje en heeft een langjarig partnership met zijn klanten. Een goede headhunter heeft het belang van de kandidaat hoog in het vaandel staan. Bestaan deze bureaus nog? Jazeker. Dit zijn de bureaus die als zij het vertrouwen krijgen zo min mogelijk kandidaten voordragen met een zo hoog mogelijk rendement. En dat bespaart hun klanten veel tijd en geld. Zij zijn 100 % toegespitst om de vraag die uitstaat. Zij onderhouden de netwerkcontacten met kandidaten en zijn in staat om hen persoonlijk te benaderen. Zij nemen de tijd om hen in een face-to-face gesprek te informeren over de vacature en de setting. Zij doen de preselectie van kandidaten en bewaken het sollicitatieproces. Dat kost geld, maar vele malen minder dan het circus van social media dat u afroept over uw organisatie. Leuk als “exposure gadget”, er kunnen mooie awards mee gewonnen worden. Maar het is niet de ultieme oplossing voor het behalen van uw recruitment doelstellingen. Dat is gewoonweg te simpel gedacht. Wees dus vooral zuinig op uw recruitment partner: de headhunter.
Marina Jansen Schoonhoven
Het ei van Columbus in Recruitment: Small is beautiful (januari 2011)
Het nieuwe jaar 2011 is gestart. Het is altijd weer even wennen aan het ritme van werken en plannen. Daarbij heeft een nieuw jaar ook altijd iets opwindends en verwachtingsvol. Wat zal het jaar ons brengen zakelijk en privé? Wat zullen de highlights worden en komen er ook dieptepunten? Welke keuzes gaan er gemaakt worden in dit jaar, welke successen zullen worden behaald? Tijd voor een terugblik op 2010.
Als ik terugkijk naar 2010 kan ik er niet omheen dat Social Media erg “hot” waren. Twitter, Facebook en Linked werden wijdverbreid omarmd. Niet alleen privé maar ook met name zakelijk werden deze als networking tools ingezet voor Arbeidsmarkt communicatie (AMC), Employer Branding en als Recruitment instrument. Iedereen haakte aan, of je nu wilde of niet. Niemand wil de boot missen. Maar wat heeft deze boot vol met Social Media gebracht?
Social Media wordt door bedrijven steeds vaker ingezet als push sales tool. Zorg dat je logo terechtkomt bij al die het wil horen. Naamsbekendheid neemt aanvankelijk toe. Maar als je niet oppast valt ergernis je ook ten deel. Je zult steeds kritisch moeten bekijken of je echt alleen die doelgroepen bereikt die je wilt bereiken? En welke boodschap heb je voor betrokkenen? Een algemeen verhaal of een persoonlijke boodschap? Persoonlijke aandacht voelt nog altijd beter dan pushberichten die hagel schieten naar alles wat beweegt.
Ik heb mij op 31 december j.l. voorgenomen een week niet te twitteren. Moeilijk! Het is zo’n heerlijk gevoel om zo nu en dan iets in de ether te slingeren. Of om te reageren op alles wat in mijn ether voorbij komt. Maar het leidt ook af, heb ik ervaren. De wetenschappelijke onderzoeken onderschrijven dit inmiddels mondjesmaat. Het menselijk brein schijnt niet geschikt te zijn voor multitasking, we worden er dommer van. En dat willen wij natuurlijk niet. Multitasking wordt ook wel eens het tegenovergestelde genoemd van concentratie. Ai! Hoe worden bruggen gebouwd, hoe worden voetbalwedstrijden gewonnen, hoe worden theorieën ontwikkeld? En hoe worden enterprise applications ontworpen? En hamvraag: hoe worden cruciale vacatures ingevuld? Juist: via opperste concentratie. Tijd voor herbezinning lijkt in 2011 op zijn plaats.
We hebben als zakelijk Nederland in 2010 massaal de sluizen opengezet voor uitwisseling en contact leggen met “gans” de digitale wereld. Qua recruitment missie was voor veel bedrijven het motto: kom via social media in contact met werkend Nederland. Maar het aangaan van contact waarborgt nog niet de juiste routing van kandidaten of het aangaan van een arbeidscontract met de beste medewerker. Werving en selectie als vakgebied is een oud vak. Het vraagt om zowel wervende als selecterende vaardigheden. Het vraagt om kennis van bedrijfsprocessen, bedrijfculturen, mensen en hun ambities en vaardigheden. Het zogenaamde “fingerspitzengefuhl”.
Daarom pleit ik in 2011 voor een back-to-the-basics strategie als het gaat om recruitment. Laat iedere vakman en vakvrouw vooral blijven doen waar hij of zij goed in is. Specialisatie is de crux in succes. Dat geldt overigens voor iedere beroepsgroep. Investeren in tijd, kennis en skills loont. U kunt erop rekenen dat wij als MJS blijven investeren in kennis van de markt, de professionals en IT issues. Niet meer en niet minder. Wij zullen blijven doen waar we goed in zijn. Het opsporen van geschikte kandidaten voor IT gerelateerde functies van management, sales en senior professional niveau. Dat spaart onze klanten tijd, geld en ergernis. Die kunnen zij dan nog beter gebruiken voor hun core business. Ik wens iedereen goede zaken in 2011. En natuurlijk iedere professional de baan die hem of haar past als een handschoen.
Marina Jansen Schoonhoven
How are you? Genieten van een open wereld, totdat de bom valt. (december 2010)
“Binnen vijf jaar wordt de kritieke infrastructuur van één van de 20 grootste economieën ter wereld online grondig gesaboteerd”. Dat is de spectaculairste voorspelling voor de komende 5 jaar die Gartner doet, na grondige discussie tussen zijn analisten (Automatiseringsgids december 2010) Tussen de regels door leest de goede verstaander dat IT van belangrijk is gepromoveerd naar cruciaal voor het functioneren van organisaties, landen, economieën.
Is dat vreemd? Nee, ik denk van niet. Is dat eng? Nou en of. Zoals ik begin dit jaar beschreef: ICT is de slagader van iedere organisatie. Zie: http://www.mindz.com/profiles/mjansen_schoonhoven/blog?n=8889&l=52
Waar we zonder elektriciteit in onze samenleving nog maar bar weinig kunnen uitrichten, zo wordt dat ook steeds meer de norm als het gaat om Internet en IT in al zijn geledingen. Gartner voorspelt tevens dat 90 % van de organisaties in 2014 toegang tot de bedrijfsapplicaties geeft vanaf notebooks en smartphones, die eigendom zijn van de medewerkers. Qua beveiliging, continuïteit, integriteit en privacy heeft dit grote gevolgen voor organisatie inrichting en het maken van afspraken tussen werkgevers en werknemers, klanten en leveranciers, landen en economieën. Het “how are you? principe - zo mooi geïntroduceerd door mobiele operators als een vrije, open communicatie - suggereert een wereld die ons allemaal aan elkaar verbindt. De wereld is daarmee een dorp geworden. Gezellig op micro niveau, maar op macro niveau een ontwikkeling die wel om het inbouwen van ENIGE beveiliging vraagt. De complexiteit van de digitale wereld vraagt om een structuur die robuust is en tegen een stootje kan. Een simpel voorbeeld is bijvoorbeeld het uitvallen van het complete treinverkeer in Nederland omdat er brand was in de centrale verkeerscentrale van Pro Rail in Utrecht. Er was geen back-up van bedrijfskritische systemen, zoals we dat noemen in de IT industrie. En dat is een doodzonde vinden wij in de IT industrie. Gelukkig duurde het maar een dag. Dus iets van een back-up moet er geweest zijn. Maar van het redundant uitvoeren van bedrijfskritische systemen was blijkbaar geen sprake. Hoe is dit incident mogelijk geweest in een organisatie die volledig afhankelijk is van haar IT infrastructuur? Hoe zit het eigenlijk met de Corporate Governance, Business Governance, IT Governance. Wat deed de afdeling Risk Management om dit risico te ondervangen? Hopelijk heeft er een wake-up call plaatsgevonden.
In 2015 zal 20 % van de 500 grootste niet IT-bedrijven ter wereld in feite een cloudserviceprovider zijn, stelt Gartner. Weer een ontwikkeling die de IT industrie leidend maakt bij de inrichting van onze wereld en onze samenleving. IT is HOT. Het is dat we het weten. Des te erger om te horen dat de Universiteit van Utrecht gaat stoppen met de studie Informatiekunde. Dit om de bezuinigingen bij de faculteit Betawetenschappen snel vorm te kunnen geven. Het is de kleinste vakgroep. Dat vergemakkelijkt de pennenstreek. IT wordt toch echt leidend, let op mijn woorden. Jammer dat regeren niet altijd vooruit zien is. Zelfs niet bij de crème de la crème van onze maatschappij: het wetenschappelijk kader van de Universiteit. Dat baart velen met mij zorgen: Tijd om de straat op te gaan!
Marina Jansen Schoonhoven
Vrouwen aan de top: waarom het niet lukt (november 2010)
Meisjes zijn ijverig, jongens kunnen incasseren. Het klinkt hard, ik ben zelf immers ook vrouw. Maar met ijver kom je minder ver dan met incasseringsvermogen en zogenaamde Ausdauer. Al jaren wordt er gediscussieerd en geschreven over het grote verschil in carrièreverloop van vrouwen en mannen. Hoe komt het toch dat als het gaat om functies op hoog bestuurlijk- en directie niveau de vrouwen het laten afweten? Zijn vrouwen minder begaafd dan mannen, oftewel zijn ze minder slim? De feiten spreken dit tegen. De universiteiten en hogescholen kennen een hogere bezettingsgraad van vrouwelijke dan mannelijke studenten. Bovendien behalen zij ook sneller het diploma. Zijn ze minder ambitieus? Dat lijkt me ook niet. Management Development Programma’s voor het vinden en begeleiden van management potentieel voor alle gerenommeerde organisaties kennen een goede verdeling tussen mannen en vrouwen. Als je net afgestudeerd bent en ook nog in zo’n programma start na een vaak strenge selectie kun je toch zeker ambitieus en zelfs competitief genoemd worden. Tijdens deze programma’s doen de vrouwen het niet slechter dan de mannen. Als we deze redenering zouden doorzetten komen de vrouwen vanzelf op de cruciale functies terecht. Waarom gebeurt dit dan nog zo beperkt?
Komt het door het starten van een gezin? Ik denk inderdaad dat dit lange tijd een remmende factor is geweest. Vrouwen zijn van nature meer geneigd om de verzorgende taken op zich te nemen als het om gezinstaken gaat. Bovendien was parttime werk voor HBO- en universitair geschoolden lange tijd niet bespreekbaar. Ik spreek uit ervaring. Ik was na de geboorte van onze zoon één van de eerste managers bij mijn werkgever die 4 dagen ging werken. Inmiddels is anno 2010 deze hobbel allang genomen. Veel mannen en vrouwen gaan vandaag de dag bij gezinsvorming naar 4 dagen werken per week, met de mogelijkheid tot betaalde kinderopvang. Deze opvang is inmiddels maatschappelijk volledig geaccepteerd. Dus ook die belemmering is weggehaald. Kinderen en carrière gaan goed samen.
Wat hindert dan toch de capabele en ambitieuze vrouwen om door te stomen naar het hoogste niveau? Ik zie het nu ruim 15 jaar aan in mijn functie als Recruiter in de ICT sector. Een beeld dat ik haast kan uittekenen. Voor de goede orde: de ICT sector is een echt mannenbolwerk. Vrouwen starten gelijk, afgezien dat ze in absolute aantallen in de minderheid zijn. Bij aanwezig management potentieel hopen zij “gespot” te worden door het verantwoordelijke management. Zij hopen dat gezien wordt hoe goed ze zijn en hoe hard ze werken. Vragen is er vaak niet bij. Dat maakt afhankelijk. Wat een verschil met de mannen! Talent of niet: zij nemen het heft zelf in handen. Zij vragen om de managementrol die zij ambiëren en zijn er altijd van overtuigd dat ze de rol aankunnen. Als ze rol niet krijgen wachten ze gewoon de volgende kans af. Incasseringsvermogen en Ausdauer heet dat.
Vrouwen doen qua gedrevenheid zeker niet voor de mannen onder. Maar soms lijkt het dat zij anders omgaan met teleurstellingen. Zij ervaren het als een nederlaag als ze niet gevraagd worden. En gaan eerder twijfelen aan eigen capaciteiten bij de onvermijdelijke tegenslagen. Vaak wordt de handdoek dan in de ring gegooid en concentreren zij zich meer op het gezin. Veel mannen – zeker degenen die wel zijn doorgestoomd – komt dat goed uit. Carrière en gezin zijn nu eenmaal een slopende combinatie met twee carrières op één kussen. En zo raakt het evenwicht ineens zoek.
Mijn oproep aan de jonge en ambitieuze vrouw van vandaag: Heb geduld en hou vol! Incasseren - lees geduld hebben - is geen zwaktebod en levert degenen die volhouden geen windeieren op. Wacht je kansen af en neem initiatief. Zoals Neelie Kroes ooit sprak voor een publiek van jonge vrouwelijke ondernemers: “Durf fouten te maken, onderuit te gaan en weer op te staan” Dan zul je merken je dat je sterker bent dan je dacht. Alle seinen staan op groen. Dus ik zou zeggen: laat het gebeuren.
Eerder gepubliceerd in Trouw 12 maart 2010 onder titel Recept voor vrouw op weg naar de top.
Marina Jansen Schoonhoven
Social Media op het werk, een haat-liefde verhouding (oktober 2010)
Onlangs werd bekend dat Femke Halsema van Groen Links aangifte heeft gedaan van bedreigingen via Twitter. Social Media brengen de mens veel, maar hebben ook “donkere kanten” zoals zij helaas heeft moeten ervaren. Ik wens haar – vooral als moeder – sterkte toe bij het verwerken van dit pijnlijke incident. Social Media zijn over het algemeen leuk en prettig van toonzetting. Helaas biedt het platform ook ruimte aan types die er eigenlijk niet mee aan de haal zouden moeten gaan.
Want er wordt wel degelijk gemopperd, gescholden en geïntimideerd op het World Wide Web. Liefst anoniem. Daarnaast zijn er mensen die 24*7 chatten en reageren op allerhande futiele zaken. Mijns inziens worden we daar met zijn allen niet beter van. Dit neemt niet weg dat, mede als gevolg van het gebruik van social media, een compleet nieuwe generatie van de hogescholen en universiteiten is afgekomen die zich kenmerkt door autonoom gedrag, geniet van het leven en wars is van gezag. En dat siert hen. Zij komen over als enthousiast, levenslustig en zijn “eager” om zich te ontwikkelen. Liefst op een andere wijze dan de generatie voor hen. Het doet mij terug denken aan de “good old sixties” van de 20e eeuw. Die ikzelf overigens helaas nét niet heb meegemaakt. Social media zijn voor deze generatie een manier geworden om met de hele wereld in contact te staan. Communicatie kent geen grenzen en iedereen staat open voor iedereen.
Voor mij als Recruiter in de ICT sector – of zoals anderen vaak zeggen: headhunter – is deze generatie een plezier om mee te werken. Het contact leggen is makkelijk, men staat open voor input en is mans genoeg om aan te geven wat men wel of niet op prijs stelt. De nieuwe generatie ICT professionals legt een maturiteit aan de dag waar mijn generatie – door de bank genomen- alleen maar van kon dromen. Ik denk dat dit nu al een belangrijke, bewezen rijkdom is die social media aan de maatschappij heeft gegeven. De communicatieve vaardigheden van mensen worden vergroot.
Als de enthousiaste twitteraars, bloggers en facebookers echter de arbeidsmarkt betreden ontkomen zij niet aan het keurslijf dat arbeidscontract en werkomgeving met zich meebrengen. Werkgevers worstelen zich suf over hoe met Social Media op de werkvloer om te gaan. Zij zien “Beren op de weg” zoals: het vergrabbelen van de goede naam in de markt of dronken medewerkers die een boekje opendoen over slecht management. Enfin, we kunnen er van alles over fantaseren. Ik denk dat wij met elkaar een modus zullen moeten vinden die gebaseerd is op twee zaken:
vertrouwen en verantwoordelijkheid.
Werkgevers zullen op basis van vertrouwen hun medewerkers de ruimte moeten gunnen om hun verantwoordelijkheid te dragen. Met “het nieuwe werken” is tijd en plaatsgebondenheid van medewerkers nu eenmaal passé. Zeker voor kenniswerkers zoals bij uitstek in de ICT sector. Natuurlijk kun je als medewerker niet de hele dag door twitteren of facebooken of actief zijn in allerhande communities. Er zijn momenten op een dag waar je communicatieve en analytische vaardigheden gevraagd worden om in te schatten hoe een project loopt, om je bijdrage te leveren aan een vergadering, actief te luisteren op een congres of bij klanten aan de oplossing van een probleem te werken.
En laten we eerlijk zijn: Zonder jouw of mijn persoonlijke Tweet loopt het proces ook wel door. Je hoeft niet overal on-line en direct op te reageren. Discipline is voor iedereen cruciaal. Social Media vragen om openstaan voor input van buiten af. Maar Social Media vragen ook om discipline. De valkuil is om erin te verdrinken. Ik denk dat echte maturiteit zich zal bewijzen en dat diegenen die het evenwicht kunnen bewaren de professionals worden, waar ik straks heel graag mee in gesprek kom!
Het leveren van kwaliteit maakt dat iemand goed is in zijn vak. En kwaliteit vraagt om investeren. Niet alleen in social media maar ook in vakontwikkeling, ervaring opdoen en je aanpassen aan verschillende omstandigheden. Werkgevers en werknemers gaan met elkaar een nieuwe fase in. Er zullen keuzes gemaakt moeten worden en daarbij heldere afspraken. Ik ben ervan overtuigd dat social media dan bij uitstek een waardevolle bijdrage zullen leveren aan zowel kwaliteit van als plezier in het werk!
Marina Jansen Schoonhoven
Het perfecte kind (september 2010)
Gepubliceerd in Volkskrant 15 september 2010 onder titel " Kind is gewoon kind en dus geen project van de ouders"
volkskrant artikel sept2010.pdf [937 KB]
Op een of andere manier is het erin geslopen. Vandaag de dag is het binnen het ouderschap een top prioriteit geworden: het project kind. Wat we daarin nastreven? Het klinkt niet vreemd om te zeggen dat de wens de vader van de gedachte is: het perfecte kind. Maar is streven naar perfectie wel een ideaal doel?
In de huidige kleine gezinssamenstelling is het kind een bijzonder belangrijk project geworden voor ouders. Onze kinderen dragen verantwoorde merk kleding, zijn toppers op sportgebied: skiën of hockey, tennis, voetbal. Vaak hebben zij daarnaast een bijzonder talent voor muziek, acteren of musicals. Of ze kunnen bijzonder goed leren natuurlijk. Rond hun vijfde levensjaar zijn zij bij voorkeur reeds erkend als “mogelijk” hoogbegaafd, of hoog sensitief of emotioneel intelligent. Het maakt allemaal niet zoveel uit. Wat de gemene deler vormt is dat wij graag ons kind zien als
bijzonder en dus niet als gewoon. Ons kind onderscheidt zich van andere kinderen omdat het zo bijzonder is. Waarom willen wij als ouders zo’n bijzonder kind?
Vroeger, nog niet eens zo heel lang geleden, in de jaren vijftig en zestig van de 20e eeuw waren de gezinnen groot. Gezinnen met 4,5,6 kinderen kwamen regelmatig voor. Rijk of arm, de kinderschare was talrijk en het leven vroeg om organisatie, delen en “op je beurt wachten”. Er was niet zoveel tijd om op het individuele kind in te zoomen. En de kinderen die vermaakten zich best. Vooral met elkaar. Vanaf zo’n 40 jaar geleden werden de Nederlandse gezinnen structureel kleiner. Daarnaast werd het gemeengoed dat zowel vader en moeder buitenshuis betaald werk gingen verrichten. Gevolg daarvan is dat het kinderen economisch aan niets meer hoeft te ontbreken. Hartstikke mooi allemaal, maar wat heeft ons dat gebracht?
De tijd die anno 2010 door ouders met hun kinderen wordt doorgebracht neemt af. Maar het is steeds meer “quality time” geworden. Als er contact tussen ouder en kind is dan zou dit bij voorkeur excellente en verantwoorde tijd moeten zijn. Dus wat doe je als ouder in de vakantie met de kinderen? Op skivakantie in de krokusvakantie, naar het pretpark in de herfstvakantie, misschien de dierentuin of naar de film in de pinkstervakantie. In ieder geval doe je iets samen, want we zijn immers al zo weinig samen.
De lome langdurige vakanties van verveling en daardoor de noodzaak om zelf op zoek te gaan naar avontuur en uitdagingen is hierdoor voor kinderen in het verdomhoekje terecht gekomen. En dat is - als we hier serieus naar kijken - voor de ontwikkeling van het kind toch wel te betreuren…Kinderen worden steeds vaker “vermaakt” door spelcomputers, sportkampen, musical klassen, hun ouders. Het gevaar dat het een vorm van consumeren is. En dat is nou net datgene dat een kind in ontwikkeling niet echt nodig heeft. Teveel samen zijn met ouders en/of volwassenen kan verstikkend werken voor de persoonlijke ontwikkeling van kinderen.
Kinderen hebben behoefte aan proberen, vallen en weer opstaan. Zij hebben behoefte aan het exploreren van hun mogelijkheden op motorisch, cognitief en sociaal gebied. Het uitproberen in spel, samenspel en het uitvinden van verschillende expressievormen. Het optrekken met leeftijdgenoten zonder volwassenen is daarbij belangrijk. Wat dat betreft is het net als bij de andere diersoorten. Al doende leert men. Kunnen wij onze kinderen voldoende loslaten om hen dit nog steeds te laten beleven? Een kind is gewoon een kind en geen project van de ouders. Soms moeten we ze gewoon laten aanrommelen. Verveling is de broedvijver van fantasie. En fantasie maakt dat kinderen creatief worden en dus gaan creëren. Dat klinkt toch een stuk beter, vindt u niet?
Vandaar mijn advies – als pedagoog en als ouder – aan de hedendaagse ouders en verzorgers. Laat kinderen alsjeblieft vooral zoveel mogelijk gewoon kind zijn. Dat is uiteindelijk beter dan het leven voor hen te regisseren. Als ze zelf kunnen en mogen aanrommelen brengt dit hen straks echt verder als volwassene. Ze worden verantwoorde regisseurs van hun eigen leven. En dat is nou net waar het omgaat bij het opvoeden van kinderen: het begeleiden van een afhankelijk kind naar de wording van een zelfstandig en verantwoordelijk mens. Iemand die zijn taken en verantwoordelijkheden aankan in onze toch wel complexe maatschappij. Laat ze hun gang gaan, het komt vanzelf goed. En perfectie? Ach, wie is er nou echt perfect?
Marina Jansen Schoonhoven
Wat teamspirit met een team doet. Oranje bedankt! (augustus 2010)
De rook rondom de belevenissen van het Nederlands elftal van Bert van Marwijk is aan het optrekken. In het verre Zuid Afrika begonnen zij aan een mooi avontuur. Spanning in de poules, de introductie van de vuvuzela, halve finale, finale en dan de spetterende huldiging in Nederland! Juli 2010 was een enerverende maand. Wat een toernooi! En wat een kijkplezier voor alle Nederlanders. Vanuit hun huiskamer, vanaf de terrassen buiten of vanaf hun vakantiebestemming. Ikzelf heb de halve finale en de finale in Turkije mogen zien. Samen met een paar dozijn vakantievierende Nederlanders op een tropisch terras voorzien van voldoende versnaperingen, heerlijk! Veel vreugde en jolijt na de halve finale en toch ook wel de kater en het draagbare verdriet na de finale. We dronken er maar een borrel op…
Het Nederlands team onder van Marwijk heeft zich in Zuid-Afrika ontwikkeld tot een hecht team met een goede mix van talent en teamspirit. Wat is dat eigenlijk: teamspirit? Boeken vol zijn erover geschreven. In Zuid Afrika zagen we wat dat in de praktijk doet met het presteren van een team. Het wordt meer dan de som der talenten. Het geeft iets extra’s waardoor een team beter gaat functioneren dan op grond van de individuele kwaliteiten vooraf werd verwacht. Hoe belangrijk is de coach hierbij? Van Marwijk wist een verbond te smeden tussen individuen die zeker niet allen beschikten over een uitzonderlijk talent. Sommigen stegen duidelijk uit boven de groep. Anderen konden zich bewijzen als Rookie. Een enkeling presteerde minder dan op basis van het aanwezige talent zou kunnen worden verwacht. Moeilijk zat om dan de eenheid te bewaren.
Wat mij opviel aan het team als geheel was de onverstoorbaarheid, de gedrevenheid, de samenwerking en de wil om er keihard voor te werken, ook als het even niet meezat. Wat daarvan de grondslag was? Een geloof in eigen kunnen, een doelgerichtheid en een focus op samenwerking. En “last but not least”: de bereidheid om in dienst te spelen van het team. Dienstbaarheid is een nogal onderschat selectiecriterium bij het samenstellen van een team. Met alleen getalenteerde individuen kom je er niet. Ieder teamlid moet de bereidheid hebben om in dienst van het team te spelen. Daar zou meer aandacht voor moeten zijn bij het samenstellen en ontwikkelen van een selectieteam. Bert van Marwijk heeft ons daar allen een proeve van kunnen voor gegeven. Me dunkt een wijze les voor sportieve én zakelijke teams.
Dat de eenheid in het Nederlands Elftal in Zuid Afrika door dik en dun bleef bestaan is een staaltje van goed leiderschap van “onze” coach Bert van Marwijk. Hoe hij dat gedaan heeft is vooralsnog “het geheim van de smid”. Maar wat heeft hij ons laten genieten en: wat het smaakt naar meer! Onze zomer kan niet meer stuk…
Marina Jansen Schoonhoven
Arbeidsmobiliteit op dieptepunt. De ICT professional is boos! (juli 2010)
Hoewel de banen voor de ervaren ICT professional voor het oprapen lijken te liggen, weigeren zij van baan te veranderen. De ICT professional is boos.
Na spannende tijden voor de grote ICT dienstverleners lonkt er weer “business”aan de horizon. De conjunctuurgevoelige dienstverlening heeft zwaar geleden onder de recessie als gevolg van de kredietcrisis. Als reactie voerden de ICT dienstverleners meerdere saneringsslagen uit. Hiermee kon de kostenstructuur snel worden teruggebracht. Honderden ICT professionals verloren hun baan. Met of zonder riante ontslagvergoeding. Net zoals na de “Internet Bubble” in het begin van de 21e eeuw. Maar wat is het verschil?
In 2001/2002 werd de ICT sector – in het bijzonder - ongekend hard geraakt. Na jaren van ongelimiteerde groei in de vraag naar de ICT/Telecom expertise werd de sector geconfronteerd met een terugval die om snel handelen vroeg. Veel ICT-ers kwamen terecht in de WW en een substantiële groep verliet zelfs permanent hun geliefde vakgebied. Er is in die fase veel talent verloren gegaan. Logisch gevolg van deze ontwikkeling was dat voor vele aspirant studenten de studie Informatica en/of Informatiekunde niet hoog in aanzien stond of perspectief bood. Nadere analyse achteraf erkent dat het ICT bolwerk te groot was geworden en meer volwassen diende om te gaan met vraag en aanbod.
De recessie van 2008/2009 als gevolg van de kredietcrisis is een geheel andere. De klappen vielen over alle sectoren waarbij de ICT sector als afgeleide wel heeft geleden, maar niet de oorzaak was van de recessie. Het feit dat de ICT sector nu alweer staat voor een groei heeft alles te maken met de toegevoegde waarde die ICT heeft voor een slimme en efficiënte bedrijfsvoering in goede en slechte tijden. Bedrijven die moeten saneren of “beter op de kleintjes moeten letten” zijn altijd gebaat bij het gebruik van ICT oplossingen.
Eind goed al goed zou je kunnen zeggen. Maar niets is minder waar. Hoewel de banen voor de ervaren ICT professional voor het oprapen liggen, weigeren zij van baan te veranderen. De ICT professional is boos. Wat is hier aan de hand?
Natuurlijk is het zo dat de ICT dienstverleners aansprekende en veelal innovatieve projecten hebben te bieden. Zij doen veel aan het delen van kennis en faciliteren de intellectuele ontwikkeling van hun populatie van professionals middels mooie opleidingen. De doorgroeimogelijkheden voor ICT-ers met ambitie zijn legio. Reden waarom een baan bij een gerenommeerde ICT dienstverlener altijd hoog op het verlanglijstje stond(!). Maar deze voordelen gelden alleen in een groeimarkt. En zoals we in iedere economieles kunnen leren: bedrijven kennen tijden van groei en tijden van krimp. Een goede werkgever zorgt voor zijn medewerkers in zowel goede als slechte tijden. In de goede tijden wordt een buffer gereserveerd voor de slechte tijden zodat het “human capital”bewaard kan blijven. Deze buffer zorgt dat bij de volgde groeifase hun expertise weer volop ingezet kan worden.
En dat is nou net waar de ervaren ICT professional vandaag grote vraagtekens bij zet. “Wie garandeert mij dat mijn baan behouden blijft bij de volgende dip in de vraag naar ICT dienstverlening?”. Wie garandeert mij dat “last in” niet “first out” wordt? Het gemak waarmee de afgelopen decennia is gestuurd op personeelskosten komt de ICT dienstverleners nu duur te staan. Het gebrek aan vertrouwen is niet 1-2-3 weggenomen, maar zal gerepareerd moeten worden met visie en bereidheid om te investeren in medewerkers. Mooi voorbeeld hiervan is Sogeti dat veel aandacht besteedt aan het binden en consulteren van haar medewerkers.
ICT professionals zijn de beroerdste niet. Zij kennen een grote betrokkenheid bij hun werk en zijn van nature loyaal. Zij zijn zelfstandig, slim en oplossingsgericht. Eigenlijk de ideale medewerkers. Ik denk dat zij beter verdienen dan alleen de spreadsheet functie die zij helaas hebben gekregen in het “uurtje/factuurtje denken”. De bedrijven die durven te investeren in medewerkers op zowel korte als lange termijn zullen de “oorlog om de professionals”winnen. Zij zullen hun kennis en expertise zien groeien en tot wasdom laten komen als de markt daar naar vraagt. Stof tot nadenken voor alle ICT dienstverleners die schreeuwen om uitbreiding. Zij zijn nu aan zet. Het inkopen van personeel vraagt om een andere strategie dan het inkopen van een product. Producten hebben geen mening, mensen wel.
Marina Jansen Schoonhoven
Werken in de Zorg verdient Mega waardering (juni 2010)
Vakblad P&O Actueel kopt in haar Meinummer: “Werknemers in de zorgsector ervaren hoge werkdruk en weinig waardering. Toch gaan ze met plezier naar hun werk” Gelukkig zijn ze er nog: de Florence Nightingales (m/v) die willen zorgen voor de hulpbehoevende mens. Ik heb diep respect voor deze groep van professionals. De keuze voor dit beroep is in de eerste plaats gemaakt vanuit een roeping en overtuiging. Pas in de tweede plaats gaat het om broodwinning en/of status. Hoe komt het dat ik meer affiniteit heb met deze professionals dan met de professionals die trots hun nieuwe leaseauto – dit keer een snelle BMW – showen?
Nou moet ik bekennen: ik heb niets met auto’s. Ik rijd net zo lief in de comfortabele gezinsauto als in ons kleine boodschappenwagentje naar kantoor. Oké, naar klanten altijd met de grote auto. Maar voor de rest: het boeit me niet. Ik kan me voorstellen dat het voor sommigen puur genieten is om in een snelle en moderne auto te rijden. Maar voor de goede orde: het maakt de bestuurder van de auto natuurlijk niet beter als mens, manager of professional.
Werknemers in de Zorg gaan met plezier naar hun werk, ondanks de hoge werkdruk en weinig waardering. Zij doen dit omdat het werk op zichzelf hen motiveert en hen energie geeft. Het inspireert omdat zij een oprechte band hebben met de mensen die zij verzorgen. Het gaat hen aan het hart dat het goed met ze gaat of als het hen tegenzit. Ik heb affiniteit met deze professionals. Dat komt omdat het werkveld recruitment en carrière coaching ook een beetje “zorgen voor” is. Het gaat in ons vak ook om de oprechte interesse in de mens achter de professional. Verschil is dat wij ons richten op een doelgroep in de bloei van het leven met volop arbeidspotentieel en carrièreperspectief.
Werken in de Zorg is een typisch mensenberoep. Helaas een mensenberoep met weinig status en weinig erkenning. Door de vergrijzing komt het werken in de zorg opeens (gelukkig!) meer op de agenda te staan van politiek Nederland. Zoals minister Ab Klink het verwoordde: “Er zijn meer handen aan het bed nodig”. Handen? Bedoelt hij niet meer mensen/verzorgers? Verzorging gaat niet alleen om wassen, eten geven, medicijnen toedienen of schoonmaken. Om een vergelijking te maken: je moet er als ouder toch niet aan denken dat je kinderen grootbrengt met alleen handen? Bij het verzorgen van de ouder wordende mens gaat het ook om compassie, een luisterend oor en begrip voor het steeds moeilijker functioneren. De actieradius van de oudere mens wordt dag in, dag uit kleiner. Lichaam – en soms geest – kan steeds minder zelf. Ooit stoere en actieve mensen worden afhankelijk van anderen bij de meest elementaire zaken van het leven zoals eten en naar het toilet gaan. En: het is “het Voorland” van ons allemaal. Iedereen wordt als het goed is op een dag oud en hulpbehoevend. Dit mede dankzij de goede gezondheidszorg en hogere levensverwachting van mensen in de Westerse wereld.
De werknemers in de zorg weten eigenlijk precies wat nodig is. Alleen hebben zij niet de status om hierover te beslissen. En dat is triest. Hoe dit te veranderen? Laat de politieke beslissers hun oor vooral te luisteren leggen bij de echte professionals in de Zorg. Zij zijn de specialisten die weten wat nodig is om de pijnpunten op te lossen. En mijn oproep aan de bestuurders in de zorg: werf eens wat meer managers die zelf affiniteit hebben met de Zorg. Niet zozeer vanuit de proceskant, of de puur economische kant maar vanuit het vakgebied Zorg. Het gaat niet alleen om de kwantiteit maar vooral om de kwaliteit van de zorg. En vooral: lok nieuwe managers niet met dure leaseauto’s of bonusregelingen. Het werkt niet! Er blijven genoeg geschikte kandidaten over die de klus kunnen klaren. Daar ben ik heilig van overtuigd. Bel me gerust als u ze niet kunt vinden. Dan help ik persoonlijk met zoeken.
Marina Jansen Schoonhoven
Talentontwikkeling is geen plicht, wel een keuze (mei 2010)
Onlangs las ik in dagblad Trouw een artikel over de visie van Lidewey van der Sluis op het ontwikkelen van talent.. Volgens de hoogleraar talentmanagement aan de Business Universiteit Nyenrode is talent maakbaar en heeft talent altijd de kans om tot wasdom te komen. Een mooie visie, die hoop oplevert voor een ieder die het wel wil, maar niet kan of die het (nog) niet lukt. Ook ik ben van mening dat ieder mens geboren wordt met een of meerdere talenten die onder de juiste voorwaarden tot wasdom kunnen komen. Sterker nog: ik houd mijn kinderen voor dat talent er is om te koesteren en te schaven en niet om te verspillen. Maar ik realiseer me terdege dat dit een behoorlijk normatieve opvatting is. Het hoort nu eenmaal omdat we dat met elkaar hebben afgesproken. Je doet iets goed of je doet het helemaal niet. Ik heb mezelf dat altijd voorgehouden omdat het voor mij een belangrijk levensmotto is. Maar het hoeft natuurlijk niet. Het staat ieder mens vrij om te doen wat hij wil met de talenten die hij heeft. Veel mensen laten hun talent niet volledig tot wasdom komen. Waarom doen zij dat niet?
Talentontwikkeling is geen vanzelfsprekendheid en ook geen plicht. Het is een keuze. Opvoeding speelt zeker een belangrijke rol. Welke waarden en normen hebben je ouders je meegegeven? Dat bepaalt in belangrijke mate de manier waarop je als mens in het leven staat. Maar het zijn de persoonlijke drijfveren en het karakter die bepalen welke keuze een mens maakt. Motivatie is vaak meer dan de helft van het succes. Hard werken en doelgericht bezig zijn in voor- en tegenspoed zijn de belangrijkste succesfactoren voor een maatschappelijke carrière. Ik zeg dit niet zomaar. Als recruiter van management potentieel en “high potentials” heb ik in ruim 15 jaar tijd inmiddels een “radar” ontwikkeld voor talent. Echte toptalenten zijn ambitieuzer, gedrevener en bijten zich vast in hun doelstelling. Hun carrièreverloop onderscheidt zich door een doelgerichtheid gecombineerd met een grensloze inzet. Zoals Annemarie van Gaal de juiste ondernemersmentaliteit beschreef: zij hebben de “de dood of de gladiolen mentaliteit” Deze talenten komen het verst.
Tot volledig wasdom komen geldt slechts voor een fractie van de talenten die er op papier zijn. Talent in combinatie met luiheid en gebrek aan focus bijvoorbeeld is gedoemd om te blijven sluimeren. Dat geldt voor schoolcarrière, sport, muziek en sociale ontwikkeling. We kennen allemaal wel mensen uit onze middelbare schooltijd van wie de verwachtingen hoog waren, maar die het niet hebben waargemaakt. Zo kennen we ook mensen die eigenlijk matig getalenteerd waren maar het later zeer ver bleken te schoppen. Talentontwikkeling is geen vanzelfsprekendheid, ook geen plicht maar een bewuste keuze. Het is goed te realiseren dat het voor ons allen uiteindelijk de eigen verantwoordelijkheid is die bepaalt wat we ermee doen.
Sommige mensen worden doodongelukkig bij het idee aan hard werken en steeds hogere doelen stellen. Evident dat dit niet de toptalenten van morgen worden! Natuurlijk is het best moeilijk als je ziet dat aanwezig talent wordt verspild. Sterker nog het is frustrerend en voor de omgeving soms onverteerbaar. Aan de andere kant: maakbaarheid is voor een groot deel iets wat je zelf kiest en zelf doet. Als je er zo naar kijkt wordt het fenomeen begrijpelijk en zelfs dragelijk. Zolang er mensen zijn is er zowel middelmaat als toptalent. Ieder vogeltje zingt zoals het gebekt is. Aan ons recruiters is het de taak om zo te selecteren dat ieder de baan vindt die bij hem of haar past. Niet voor elke baan is een topper vereist; het kan zelfs een contra indicatie zijn. Maar eerlijkheid gebiedt te zeggen dat het spotten van schaars toptalent mijn hart iedere keer weer sneller doet kloppen. Ik kan er niets aan doen.
Marina Jansen Schoonhoven
De staat van het Nederlandse onderwijs anno 2010 (april 2010)
Met de landelijke verkiezingen in het verschiet wordt het voor de politieke partijen zaak om stelling te nemen en hun gezicht te tonen als het gaat om de belangrijke maatschappelijke onderwerpen. Welke visie heeft men inzake belastingdruk, ambtenaren apparaat, werkloosheid, sociale zekerheid en onderwijs? Onderwerpen die ook hoog op de agenda van de kiezers staan. Het thema onderwijs raakt ons allen in elke fase van het leven. Eerst als leerling, daarna als werknemer en/of werkgever. Als ouder hebben we er weer met onze kinderen mee te maken. En niet te vergeten als leerkracht of docent.
En wat is het onderwijs veranderd in de afgelopen 20 jaar! In mijn vakgebied als recruiter spreek ik natuurlijk ontzettend veel kandidaten als sollicitant voor functies bij onze klantenkring. Het betreft functies van HBO en WO niveau en het betreft rollen – bijvoorbeeld als consultant of manager van een afdeling - waarbij de mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid in het Nederlands en liefst ook in het Engels of een andere taal goed behoort te zijn. Dat was heel lang ook altijd het geval. Met een diploma VWO of HAVO had ik de garantie dat de spelling- en grammatica regels bekend waren. Zelfs in de jaren van vóór het basisonderwijs (de lagere school en kleuterschool apart) was aan de start van het middelbaar onderwijs hiervoor al een stevige basis gelegd. De afgelopen jaren is deze garantie niet meer vanzelfsprekend aanwezig.
Zou het niet fijn zijn als de politieke beslissers van vandaag eens zouden terugkijken naar hoe het er vóór de onderwijsvernieuwingen aan toe ging? Er werd namelijk veel gedaan aan kennisoverdracht en het klassikaal “stampen” van feiten en regels. Taalregels, rekenregels, feitenkennis en algemene ontwikkeling bij geschiedenis en aardrijkskunde. Alles getoetst via repetities waar je streng werd beoordeeld op begrip, uitdrukkingsvaardigheid, stijl en spelling. Met veel rode potloden bij het nakijken. Maar wat leerde je snel om fouten niet twee keer te maken! Het was ook de tijd dat op een kleinschalig gymnasium een leerling soms wel twee keer kon blijven zitten en daarna glansrijk een universitaire studie kon afronden. De scholen waren kleiner en per doelgroep geordend. Ambachtschool, huishoudschool, LTS, MAVO, HAVO/VWO ( de zogenaamde lycea) en de gymnasia, alle voor een aparte, homogene groep. De leerlingen werden gekend door het lerarencorps en er werd rekening gehouden met persoonlijke omstandigheden. Gewoonweg omdat deze bekend waren. Doorstroming naar vervolg opleidingen verliep vele malen soepeler dan nu.
Als we kijken naar de huidige staat van het onderwijs zou je haast niet geloven dat we van dit model zijn afgestapt. En toch is het zo. Eigenlijk al decennia en zelf eeuwen lang was het onderwijs een plek waar kennisoverdracht plaatsvond op basis van gestructureerde methoden. We weten inmiddels wat onderwijsvernieuwingen vanaf de jaren negentig van de 20e eeuw ons gebracht hebben. Schaalvergroting, gemengd niveau brugklassen, studiehuis, project gestuurd onderwijs met veel zelfstandig werken. Blijven zitten werd afgeschaft met als gevolg dat “puberende” kinderen onterecht naar een lager niveau onderwijs werden gestuurd.
Vandaag de dag is iedereen het er over eens dat de onderwijsvernieuwingen niet hebben bijgedragen aan een kwalitatief betere vorming en educatie van de jeugd. Met als gevolg dat het vinden van een plek in de maatschappij en/of doorstroming naar vervolgonderwijs lastiger is geworden. Zoals veel werkgevers opmerken is het inhoudelijke niveau van het onderwijs fors gedaald. De jeugd is beslist mondiger maar (nog) niet bekwaam om het vak uit te oefenen waar het voor is opgeleid, ondanks het behalen van het diploma. Wat een drama moet dit zijn voor de docenten die leerlingen onderwijzen op een manier die ze hoogstwaarschijnlijk zelf ook niet zien zitten.
De commissie Dijsselbloem - de parlementaire onderzoekscommissie onderwijsvernieuwingen (2008) - heeft een lans gebroken om de tendens van “vernieuwing vanaf de tekentafel” niet meer te tolereren. Ik hoop van harte dat het volgende kabinet en alle opvolgers beter zullen luisteren naar de docenten, groepsleerkrachten, vakmensen en studenten vanuit het veld. Zelf ben ik optimistisch. Talent is er altijd geweest en zal er ook altijd zijn. Dit geldt voor alle vakgebieden. Het behoeft echter wel een goede en gedegen opleiding om tot wasdom te komen. Laten we voortaan beter luisteren naar de specialisten die dagelijks voor de klas staan om hun vakgebied aan de leerlingen te doceren. Dan - en alleen dan - zal het weer goed komen.
Marina Jansen Schoonhoven
ICT: de slagader van iedere organisatie (maart 2010)
Als consultant werving en selectie werk ik nu ruim 17 jaar binnen het werkveld ICT. Met veel plezier en ik zal uitleggen waarom. In twee decennia heb ik deze sector zien evolueren van een puur technisch georiënteerde en naar binnen gerichte afdeling – die door niemand begrepen werd - naar een discipline die elke vezel van de organisatie raakt. En die het verschil weet te maken! ICT is hot en wordt steeds hotter. Waar zouden we zijn zonder onze mobiele telefoon en internet? Zonder laptop, pinautomaat en Ideal? Het gemak dient de mens én het organisatieproces. Dit gemak is mogelijk door een verfijnde en zeer gespecialiseerde kennis en technologie. Middels ingenieuze software en hardware en daarboven een briljant uitgedachte software- en infrastructuur architectuur is het mogelijk om informatie op te slaan, te verwerken, te analyseren en te delen. Ik vind het nog dagelijks een wonder. En het einde is nog niet in zicht. De bijdrage van ICT aan maatschappelijke en economische processen is gigantisch. De hoeveelheid informatie waarover we online op internet kunnen beschikken is onbegrensd aan het raken. De mate waarop we als burgers wereldwijd informatie kunnen delen - bijvoorbeeld via Youtube of Twitter - idem dito.
Ieder voordeel heeft helaas ook zijn nadeel. Bijvoorbeeld: zonder stroomvoorziening beginnen we helemaal niets. We hebben het allemaal wel eens meegemaakt: een korte stroomuitval op kantoor. Processen liggen stil, transacties vinden niet plaats, communicatie met buiten is zeer beperkt. Kortom chaos in het klein.
De globalisering zoals we die kennen op politiek en economisch vlak neemt ook in ICT grote vormen aan. Outsouring, Co-sourcing en Software as a Service (SaaS) gerealiseerd in steeds verdere oorden zijn de normaalste zaak in het huidige ICT landschap. Cloud computing, virtualisatie van storage, sharing van netwerken en zo kan ik nog wel even doorgaan. Dit alles maakt de achterliggende architectuur complex en in ieder geval op het eerste gezicht diffuus. Dat geeft niets zolang het werkt. Maar wat als onze elders verzorgde infrastructuur- en software oplossing niet meer bereikbaar zijn? Als een remote locatie wordt getroffen door een natuurramp, economische crisis of nog erger burgeroorlog?
Wij zijn met globalisering en global connectivity tot zeer veel in staat maar tevens afhankelijk van omstandigheden die we zelf niet kunnen aansturen. Angstig? Best wel. ICT is de slagader van onze samenleving geworden. Een slagaderlijke bloeding is zoals we allemaal weten bijzonder gevaarlijk en kan fataal zijn. Gelukkig kent onze ICT sector door de bank genomen vele knappe koppen die verder kijken dan de dag van vandaag. Ik weet uit ervaring dat zij hun hersenen zullen laten kraken – dit zelfs al doen – om deze achilleshiel van de technologische mogelijkheden van ICT te ondervangen en op te lossen. Zij onderkennen namelijk het probleem. Wat van groot belang blijft is dat op strategisch niveau binnen iedere organisatie het belang wordt ingezien van dit gevaar. Idem geldt dit voor de politiek. Deze doelstelling is nog niet bereikt. In mijn visie zal ICT in de toekomst een steeds prominentere plaats innemen als het gaat om strategie en beleid. Laten we daarop in ieder geval vertrouwen. Anders wordt het de wet van de remmende voorsprong en zijn we op een dag gewoon weer terug bij af.
Marina Jansen Schoonhoven
Career Coaching. Wat is het nut ervan? (Februari 2010)
Veel organisaties doen hun uiterste best om (potentiële) toppers te werven. Toppers ter ondersteuning, uitbreiding of optimalisatie van hun activiteiten. Daarbij steekt men veel tijd en energie in het opstellen van selectiecriteria waaraan deze uitstekende kandidaten zouden moeten voldoen. Opleidingsniveau, operationele werkervaring, sociale vaardigheden, flexibiliteit, commercieel gevoel, management- en andere specifieke skills worden beoordeeld en gewogen. Groot is de vreugde als zo’n topkandidaat - al dan niet via inschakeling van een gespecialiseerd werving en selectiebureau - na een uitgebreide selectieprocedure goed kwalificeert en na rijp beraad daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst bij deze organisatie tekent. Eind goed al goed zou je zeggen.
Zoals de organisatie selectiecriteria heeft opgesteld, zo heeft de kersverse medewerker dat natuurlijk ook. Verwachtingen zijn geschetst, groeimogelijkheden besproken. Uiteraard mits de kandidaat zich in zijn functie weet waar te maken. Maar bij indiensttreding verslapt maar al te vaak de aandacht. En dat is jammer. De wederzijdse goede bedoelingen zouden immers concreet vorm gegeven moeten worden om het optimale rendement van alle inspanningen te waarborgen. Waarom gebeurt dit te weinig? In de vaart der volkeren neigt een organisatie naar het stoppen van deze wederzijdse afstemming, veelal onbewust. Maar daarbij bestaat wel het risico dat een goede medewerker niet dat rendement haalt dat er bij aanname inzat. Met als slechtste uitkomst een vertrek binnen een á twee jaar. Weg investering!
Wat kan dit rendement mogelijk maken of in ieder geval positief beïnvloeden? Mijn ervaring is dat aandacht het sleutelwoord is. Daarmee bedoel ik dat het pad van de organisatie en het pad van de medewerker continue afstemming vragen. Wat wil de organisatie op korte en lange termijn bereiken en wat zijn de ambities en eventuele obstakels voor de medewerker in zijn of haar functioneren? Dit kan via de directe manager, de afdeling human resources en via een externe career coach. Niet iedere week, maar wel idealiter met een vaste frequentie. Middels deze aandacht kan een langjarig dienstverband ontstaan dat beide partijen veel profijt geeft.
Voor de individuele medewerker is het voordeel van een externe career coach dat hij zich zowel geestelijk als fysiek los kan maken van werk en locatie.Zoiets geeft letterlijk even lucht. De career coach maakt geen onderdeel uit van de organisatie en hoeft deze dus ook niet te verdedigen. Hij of zij biedt een luisterend oor en zal samen met de medewerker kijken naar doelstellingen, ambities en mogelijkheden binnen de organisatie. Dat werkt verfrissend. Voor de medewerker én voor de organisatie waarvoor hij werkt. Sommige organisaties zijn huiverig dat dit een medewerker aanzet om naar elders te vertrekken. Echter de ervaring leert dat iedere medewerker die ruimte en budget krijgt om van tijd tot tijd bij te praten en te reflecteren juist loyaler is naar zijn werkgever dan degene die deze ruimte niet krijgt. Dat heet een paradox en daar zouden we met zijn allen wat vaker bij stil mogen staan als we de ideale medewerker eindelijk gevonden hebben…
Marina Jansen Schoonhoven
Recruitment. Waar gaan we in het nieuwe jaar naartoe? (Januari 2010)
Wim Kan zong het al tijdens zijn Nieuwjaarsconferences, de 45 plussers onder ons weten dat nog goed. Dat was heel anders dan Jan Jaap van der Wal in 2009! Maar dat terzijde. We staan na een moeizaam 2009 - naar we allen hopen en wensen - voor een opleving van de economie in 2010. De positivo’s onder ons weten het zeker: de recessie is voorbij. De sceptici waarschuwen voor een “dubbel dip scenario” onder het motto dat een economie niet kunstmatig te manipuleren is met allerhande ingrepen om de neergaande spiraal te stoppen. Ingrepen die bovendien uit de schatkist worden betaald en op een dag toch echt moeten terugvloeien. Het zuur moet hoe dan ook verwerkt worden. En er is nogal wat zuur boven water gekomen. De stand van zaken qua economische groei sinds 2001 is ongelimiteerd geweest, the sky was the limit. Totdat de achilleshiel bloot werd gelegd met de kredietcrisis in de V.S. Als alle uitstaande schulden/verplichtingen tegelijk worden opgevraagd klapt het systeem uit elkaar. Het had volgens de bollebozen van onder andere Goldman Sachs een zogenaamde low probability, high risk. Een kleine kans, maar het geschiedde toch. Het kaartenhuis van herfinancieringen stortte in met gevolgen voor de gehele wereld economie. Het absurde is dat we nog steeds niet weten waar de grootste verliezers zich bevinden. Het ontvlechten van de verbanden vindt nog immer plaats en zal nog jaren gaan duren. Laten we waakzaam blijven voor addertjes onder het gras.
Voor de business planning van grote en kleine ondernemingen is dit gegeven een lastige zaak. Ook voor de afdelingen corporate recruitment is 2010 een fikse uitdaging. Gaan we anticiperen op groei en past onze personeelssamenstelling daarbij? Of moeten we op zoek gaan naar nieuwe disciplines of specialisten? Het interessante in deze discussie is dat de discipline ICT – zowel qua technologie als qua adviseur naar de business afdelingen - een essentiële rol kan spelen in het tackelen van de problemen en uitdagingen. Flexibiliteit van werken, kostenregulering, slimmere logistieke inrichting, serviceverlening naar klanten, informatievoorziening richting burgers. Het kan allemaal geoptimaliseerd worden, mits de ICT hulpmiddelen goed zijn ingeregeld. Een grote uitdaging voor de branche met kansen voor specialisten met kennis, ervaring en visie. Onze klanten staan aan de vooravond van een in mijn optiek gereguleerde groei waarbij het verstandig inkopen van kennis en expertise bepalend zal zijn voor het succes van de onderneming. Wij hopen daar als recruitment consultants een onderscheidende bijdrage in te kunnen leveren. 2010 mag voor mij beginnen. Het wordt hoe dan ook een boeiend jaar!
Marina Jansen Schoonhoven
Allemaal HBO geschoold? Wat gij niet wilt dat u geschiedt….... (December 2009)
Op de lagere school had ik in de vierde klas een strenge doch rechtvaardige leraar. Menig spreuk c.q. gezegde door hem gehanteerd staat voor altijd in mijn geheugen gegrift. “ Ik kan niet ligt op het kerkhof” en “Ik wil niet ligt ernaast” was een belangrijke. Maar ook “Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat dan ook een ander niet”. U zult begrijpen dat ook mijn kinderen bekend zijn met deze twee gezegden. Zo gaat dat natuurlijk. Door opvoeding worden wij allen klaargestoomd voor het functioneren in de maatschappij. Iedere ouder wil zijn kind daar zo goed mogelijk op voorbereiden. Enige moraliteit is daarbij niemand vreemd, mij dus ook niet. Ouders behoren hun kinderen het goede voorbeeld te geven. Vaak lukt dat, soms ook niet. Met deze verhouding valt goed te leven.
Kwalijker wordt het als ouders niet in staat zijn om het goede voorbeeld te geven. Als wij vroeger klaagden om de straf die wij op school kregen, was het antwoord steevast: “Dan zul je het wel verdiend hebben”. Vandaag de dag mogen leerkrachten zich er vooral niet in vergissen dat de kinderen die aan hen zijn toevertrouwd hele bijzondere kinderen zijn die vooral niet gehinderd mogen in hun ontwikkeling. Want schrijft onze regering ons immers allen niet voor dat wij binnen afzienbare tijd voor 60 % HBO geschoold dienen te zijn in dit land? Met andere woorden in ieder kind schuilt een HAVO/VWO leerling ongeacht CITO score en advies van de basisschool.
Klopt deze redenering? Nee, deze klopt niet. Talent om de leren heeft het ene kind nu eenmaal meer dan het andere. En daar doe je eigenlijk niet zoveel aan. Wel is het zaak om ieder kind dat type onderwijs te bieden waar hij/zij goed bij floreert. Het ene kind ontwikkelt zich cognitief sneller dan het andere. Sommige kinderen zijn denkers, andere zijn doeners. Sommige zijn voorlopers, soms is er sprake van laatbloeiers. De echte specialisten weten dat en zullen altijd adviseren om kinderen dat type onderwijs te bieden, dat het beste past bij hun talent en potentieel. Zo ook de leerkrachten van groep 8.
In de werkende wereld is er plek voor iedere vakman en vakvrouw die gemotiveerd en goed opgeleid is. Dat kan variëren van wetenschapper tot beleidsmedewerker, van loodgieter tot zilversmid. Laten we dus alsjeblieft juist niet iedereen over één kam scheren. En overigens wat moeten we in Nederland met 60 % HBO geschoolden? Hebben we dit percentage werkelijk nodig? Er is zoveel behoefte aan goede ambachtslieden. Hoe ambitieus wij als ouders ook zijn, kinderen hebben de talenten die zij hebben. Natuurlijk kunnen we hen dwingen via bijlessen en huiswerkklassen om steeds meer in de richting van een HAVO/VWO profiel te komen. Maar is dat wijs? Ultieme dwang is voor niemand fijn. Dus beste ouders: wat gij niet wilt dat u geschiedt......hoe moeilijk het ook lijkt: onze leraar van toen had gewoon gelijk.
Marina Jansen Schoonhoven
Recruitment in Recessietijden (November 2009)
De wereld kraakt onder de kredietcrisis met desastreuze gevolgen voor de economie. Ieder bedrijf ervaart de zware last die personeelkosten met zich meebrengt in deze tijden als dubbel zo zwaar. Regeren blijft echter vooruitzien, want de volgende kraptemarkt kondigt zich alweer aan. De Vergrijzing loert, het komende decennium zullen “en masse” de babyboomers met pensioen gaan. Met een AOW uitkering vanaf 65 of 67 jaar én met een goed pensioen. Zij nog wel!
Niet dat we dit ons vandaag al uit de brand gaat helpen. Integendeel. Menig werkgever in de zakelijke dienstverlening, productie- of transportsector zou maar wat blij zijn als hij het personeeltal nu al zou kunnen terugbrengen. Er is immers veel te weinig werk! Maar zo gaat dat helaas niet op de arbeidsmarkt van vandaag. Personeel heeft rechten en mag niet zomaar ontslagen worden. Begrijpelijk, dat wel. Dus ploeteren we met zijn allen nog maar even door. Voorzichtigheid is troef, investeringen worden uitgesteld, groeiplannen in de ijskast gezet. Hoop op betere tijden is het devies.
Als we de economisch analisten mogen geloven zal dit veel bedrijven met name in het middensegment op de langere duur wel eens de “kop kunnen kosten” met als “worst case scenario” een faillissement. En dat is weer niet goed voor de algehele werkgelegenheid. Kortom het blijft voorlopig een “krakend bestaan” in de profit sector voor zowel werkgevers als werknemers. Gelukkig bieden overheden en non-profit organisaties soelaas. Zij gaan in deze tijden op zoek naar vervanging van extern ingehuurd personeel en weten in deze onzekere tijden meer medewerkers aan zich te binden. Een goede zaak. Helaas blijven desalniettemin teveel goede mensen met lege handen aan de kant staan. De werkloosheid loopt nog steeds op.
Wat dit onderwerp betreft kijk ik wel eens jaloers naar de flexibele Amerikaanse arbeidsmarkt. Daar heeft het personeel veel minder rechten, maar krijgt een sollicitant wel eerder de kans om te bewijzen wat hij of zij waard is. Mocht het niet werken dan kan de werkgever alsnog kiezen voor stopzetten van het dienstverband. En wel per direct. ”Barbaars” vinden wij hier in Nederland en niet van deze tijd. Dat is natuurlijk ook wel zo. Maar als ik zie dat een 58-jarige manager met een uitstekende staat van dienst en een enthousiaste werklust wordt afgewezen op een vacature waarvoor hij 100 % kwalificeert, verlang ik toch heel stiekem even naar Amerika, het land van de ongekende mogelijkheden.
Want het zien verspillen van talent doet pijn. Talent moet floreren en niet doelloos langs de kant wachten op betere tijden. Die in het ergste geval niet zullen komen. Ook dat voelt echt wel als “Barbaars”. Zeggen we immers niet allemaal: “May the best man win!” Met een flexibele arbeidsmarkt zou er iets meer oog kunnen zijn voor talenten. Die zijn hard nodig. Zowel in recessietijden als in tijden dat de economie weer volop gaat aantrekken.
Marina Jansen Schoonhoven
Werving en selectie is een ambacht (Oktober 2009)
Ja, u leest het goed. Een ambacht waar met veel bloed, zweet en tranen een expertise wordt opgebouwd die juist vanwege de hoeveelheid bloed, zweet en tranen staat als een huis. Glamour & glitter qua beeldvorming ten spijt: een headhunter wordt afgerekend op de kwaliteit van de dienstverlening en dat is juiste kandidaat voor de vacature. Dat vraagt deskundigheid en veel ambachtelijk werk bij de zoektocht naar en preselectie van kandidaten.
De manier waarop het vakgebied werving en selectie wordt waargenomen en beoordeeld is vaak bezijden de waarheid. Nogal eens wordt de grootte van een bureau – lees kwantiteit – verward met de mate – lees kwaliteit – van de deskundigheid. Natuurlijk weten we allemaal dat deskundigheid wordt opgebouwd door specialisatie en ervaring. Als je ruim 15 jaar alleen maar bemiddelt voor cruciale functies binnen de ICT sector en ook gedurende 15 jaar een netwerk in die sector hebt onderhouden is de expertise van een andere orde dan dat je dat bijna 3 jaar doet en tevens voor meerdere sectoren. Toch?
Waarom kiest een organisatie dan toch eerder voor een groot werving en selectiebureau dan voor een klein? In de hoop en verwachting dat een groot bureau meer expertise kan inzetten op het werving en selectietraject dat in gang wordt gezet? Meer is niet altijd beter, efficiënter of effectiever. In het vertrouwen dat de continuïteit gewaarborgd wordt? In tijden van recessie zijn het de grote bureaus die saneren en failliet gaan en de kleine bureaus die met minimale bezetting de opgebouwde expertise kunnen vasthouden. Het gemiddeld aantal jaren van ervaring per consultant is bij kleine bureaus groter dan bij grote bureaus. Eens?
Een ambacht kenmerkt zich door liefde voor het vak, betrokkenheid en kwaliteitsdrang tegen de zakelijke normen in. Stof tot nadenken voor iedere organisatie die nadenkt over de inzet van een werving en selectie bureau bij de invulling van een vacature. Kies je daarbij voor een grote speler of een ambachtsman of -vrouw? Bekijk het eens vanuit een andere invalshoek. Wie weet wat dat gaat opleveren aan vernieuwde inzichten…..
Marina Jansen Schoonhoven
Horizontale overstap (september 2009)
Bij het opstellen van het functieprofiel voor een manager, accountmanager of senior consultant laat ik mijn klanten altijd de vrije loop in het verwoorden c.q. uiten van hun eisen – en wensenpakket. Dit gebeurt tijdens een vrij intensieve intake waarbij wij gezamenlijk proberen helder te krijgen wat de kritische succesfactoren zijn voor de rol om vervolgens te komen tot een concept profielschets.
Waar mogelijk zal ik de klant ook vanuit mijn kennis en expertise adviseren over de haalbaarheid van het eisenpakket, bijvoorbeeld afgezet tegen het salarisniveau dat men te bieden heeft en de concurrentiepositie van de vacature op de arbeidsmarkt. Vervolgens zullen wij namens de klant potentiële kandidaten voor de positie in kaart brengen en benaderen.
De valkuil die ik daarbij ten alle tijde wil voorkomen is: de horizontale overstap. Het “weghalen” van een kandidaat bij een concurrerend bedrijf in vrijwel dezelfde positie is namelijk een risicovolle onderneming. Waarom, zult u denken. Is zo iemand niet de best denkbare kandidaat voor de functie? Immers de persoon zal vanaf dag één inzetbaar zijn en heeft aan een half woord genoeg. Dat is zeker waar. Maar: de voorsprong zal snel een achteruitgang blijken. Want: hoe zit het met het ontwikkeltraject van de kandidaat? Hoe lang zal hij/zij geboeid blijven in een rol met een 100 % gelijkwaardig takenpakket? Waar zal de persoon de inspiratie vandaan halen om aan deze positie te beginnen, die bij zijn vorige werkgever mogelijk al routineus begon te worden? Nee, de ervaring leert dat dit juist niet de ideale situatie is voor de start van een duurzame arbeidsovereenkomst tussen partijen.
De meest inspirerende werving en selectietrajecten kenmerken zich door een uitdaging voor beide partijen, waarbij een solide basis aanwezig is in wat men elkaar brengt. De werkgever biedt de nieuwe medewerker een rol die een logische en uitdagende ontwikkeling is vanuit zijn vorige positie. De werknemer brengt liefst ruim 80 % mee van wat wordt gevraagd voor de rol en heeft het potentieel om zich in de overige 20 % snel in werken. Dat zijn de mooiste trajecten, waar met veel enthousiasme een samenwerkingsrelatie gaat ontstaan. Niets is zo dodelijk als iemand in een rol te zien starten waar hij eerder pas op de plaats moet maken dan vol enthousiasme begint aan een avontuur. Carrièreontwikkeling vraagt om steeds nieuwe avonturen. Dat houdt de mens scherp! Medewerkers die dit vertrouwen wordt gegund zullen zich loyaal opstellen en zich geïnspireerd inzetten voor de nieuwe taken en verantwoordelijkheden die hen worden toevertrouwd. Dat is wat een overstap boeiend maakt…….
Marina Jansen Schoonhoven