ICT: de slagader van iedere organisatie (maart 2010)

Als consultant werving en selectie werk ik nu ruim 17 jaar binnen het werkveld ICT. Met veel plezier en ik zal uitleggen waarom. In twee decennia heb ik deze sector zien evolueren van een puur technisch georiënteerde en naar binnen gerichte afdeling – die door niemand begrepen werd - naar een discipline die elke vezel van de organisatie raakt. En die het verschil weet te maken! ICT is hot en wordt steeds hotter. Waar zouden we zijn zonder onze mobiele telefoon en internet? Zonder laptop, pinautomaat en Ideal? Het gemak dient de mens én het organisatieproces. Dit gemak is mogelijk door een verfijnde en zeer gespecialiseerde kennis en technologie. Middels ingenieuze software en hardware en daarboven een briljant uitgedachte software- en infrastructuur architectuur is het mogelijk om informatie op te slaan, te verwerken, te analyseren en te delen. Ik vind het nog dagelijks een wonder. En het einde is nog niet in zicht. De bijdrage van ICT aan maatschappelijke en economische processen is gigantisch. De hoeveelheid informatie waarover we online op internet kunnen beschikken is onbegrensd aan het raken. De mate waarop we als burgers wereldwijd informatie kunnen delen - bijvoorbeeld via Youtube of Twitter - idem dito.

Ieder voordeel heeft helaas ook zijn nadeel. Bijvoorbeeld: zonder stroomvoorziening beginnen we helemaal niets. We hebben het allemaal wel eens meegemaakt: een korte stroomuitval op kantoor. Processen liggen stil, transacties vinden niet plaats, communicatie met buiten is zeer beperkt. Kortom chaos in het klein.

De globalisering zoals we die kennen op politiek en economisch vlak neemt ook in ICT grote vormen aan. Outsouring, Co-sourcing en Software as a Service (SaaS) gerealiseerd in steeds verdere oorden zijn de normaalste zaak in het huidige ICT landschap. Cloud computing, virtualisatie van storage, sharing van netwerken en zo kan ik nog wel even doorgaan. Dit alles maakt de achterliggende architectuur complex en in ieder geval op het eerste gezicht diffuus. Dat geeft niets zolang het werkt. Maar wat als onze elders verzorgde infrastructuur- en software oplossing niet meer bereikbaar zijn? Als een remote locatie wordt getroffen door een natuurramp, economische crisis of nog erger burgeroorlog?

Wij zijn met globalisering en global connectivity tot zeer veel in staat maar tevens afhankelijk van omstandigheden die we zelf niet kunnen aansturen. Angstig? Best wel. ICT is de slagader van onze samenleving geworden. Een slagaderlijke bloeding is zoals we allemaal weten bijzonder gevaarlijk en kan fataal zijn. Gelukkig kent onze ICT sector door de bank genomen vele knappe koppen die verder kijken dan de dag van vandaag. Ik weet uit ervaring dat zij hun hersenen zullen laten kraken – dit zelfs al doen – om deze achilleshiel van de technologische mogelijkheden van ICT te ondervangen en op te lossen. Zij onderkennen namelijk het probleem. Wat van groot belang blijft is dat op strategisch niveau binnen iedere organisatie het belang wordt ingezien van dit gevaar. Idem geldt dit voor de politiek. Deze doelstelling is nog niet bereikt. In mijn visie zal ICT in de toekomst een steeds prominentere plaats innemen als het gaat om strategie en beleid. Laten we daarop in ieder geval vertrouwen. Anders wordt het de wet van de remmende voorsprong en zijn we op een dag gewoon weer terug bij af.

Marina Jansen Schoonhoven


Career Coaching. Wat is het nut ervan? (Februari 2010)

Veel organisaties doen hun uiterste best om (potentiële) toppers te werven. Toppers ter ondersteuning, uitbreiding of optimalisatie van hun activiteiten. Daarbij steekt men veel tijd en energie in het opstellen van selectiecriteria waaraan deze uitstekende kandidaten zouden moeten voldoen. Opleidingsniveau, operationele werkervaring, sociale vaardigheden, flexibiliteit, commercieel gevoel, management- en andere specifieke skills worden beoordeeld en gewogen. Groot is de vreugde als zo’n topkandidaat - al dan niet via inschakeling van een gespecialiseerd werving en selectiebureau - na een uitgebreide selectieprocedure goed kwalificeert en na rijp beraad daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst bij deze organisatie tekent. Eind goed al goed zou je zeggen.

Zoals de organisatie selectiecriteria heeft opgesteld, zo heeft de kersverse medewerker dat natuurlijk ook. Verwachtingen zijn geschetst, groeimogelijkheden besproken. Uiteraard mits de kandidaat zich in zijn functie weet waar te maken. Maar bij indiensttreding verslapt maar al te vaak de aandacht. En dat is jammer. De wederzijdse goede bedoelingen zouden immers concreet vorm gegeven moeten worden om het optimale rendement van alle inspanningen te waarborgen. Waarom gebeurt dit te weinig? In de vaart der volkeren neigt een organisatie naar het stoppen van deze wederzijdse afstemming, veelal onbewust. Maar daarbij bestaat wel het risico dat een goede medewerker niet dat rendement haalt dat er bij aanname inzat. Met als slechtste uitkomst een vertrek binnen een á twee jaar. Weg investering!

Wat kan dit rendement mogelijk maken of in ieder geval positief beïnvloeden? Mijn ervaring is dat aandacht het sleutelwoord is. Daarmee bedoel ik dat het pad van de organisatie en het pad van de medewerker continue afstemming vragen. Wat wil de organisatie op korte en lange termijn bereiken en wat zijn de ambities en eventuele obstakels voor de medewerker in zijn of haar functioneren? Dit kan via de directe manager, de afdeling human resources en via een externe career coach. Niet iedere week, maar wel idealiter met een vaste frequentie. Middels deze aandacht kan een langjarig dienstverband ontstaan dat beide partijen veel profijt geeft.

Voor de individuele medewerker is het voordeel van een externe career coach dat hij zich zowel geestelijk als fysiek los kan maken van werk en locatie.Zoiets geeft letterlijk even lucht. De career coach maakt geen onderdeel uit van de organisatie en hoeft deze dus ook niet te verdedigen. Hij of zij biedt een luisterend oor en zal samen met de medewerker kijken naar doelstellingen, ambities en mogelijkheden binnen de organisatie. Dat werkt verfrissend. Voor de medewerker én voor de organisatie waarvoor hij werkt. Sommige organisaties zijn huiverig dat dit een medewerker aanzet om naar elders te vertrekken. Echter de ervaring leert dat iedere medewerker die ruimte en budget krijgt om van tijd tot tijd bij te praten en te reflecteren juist loyaler is naar zijn werkgever dan degene die deze ruimte niet krijgt. Dat heet een paradox en daar zouden we met zijn allen wat vaker bij stil mogen staan als we de ideale medewerker eindelijk gevonden hebben…

Marina Jansen Schoonhoven


Recruitment. Waar gaan we in het nieuwe jaar naartoe? (Januari 2010)

Wim Kan zong het al tijdens zijn Nieuwjaarsconferences, de 45 plussers onder ons weten dat nog goed. Dat was heel anders dan Jan Jaap van der Wal in 2009! Maar dat terzijde. We staan na een moeizaam 2009 - naar we allen hopen en wensen - voor een opleving van de economie in 2010. De positivo’s onder ons weten het zeker: de recessie is voorbij. De sceptici waarschuwen voor een “dubbel dip scenario” onder het motto dat een economie niet kunstmatig te manipuleren is met allerhande ingrepen om de neergaande spiraal te stoppen. Ingrepen die bovendien uit de schatkist worden betaald en op een dag toch echt moeten terugvloeien. Het zuur moet hoe dan ook verwerkt worden. En er is nogal wat zuur boven water gekomen. De stand van zaken qua economische groei sinds 2001 is ongelimiteerd geweest, the sky was the limit. Totdat de achilleshiel bloot werd gelegd met de kredietcrisis in de V.S. Als alle uitstaande schulden/verplichtingen tegelijk worden opgevraagd klapt het systeem uit elkaar. Het had volgens de bollebozen van onder andere Goldman Sachs een zogenaamde low probability, high risk. Een kleine kans, maar het geschiedde toch. Het kaartenhuis van herfinancieringen stortte in met gevolgen voor de gehele wereld economie. Het absurde is dat we nog steeds niet weten waar de grootste verliezers zich bevinden. Het ontvlechten van de verbanden vindt nog immer plaats en zal nog jaren gaan duren. Laten we waakzaam blijven voor addertjes onder het gras.

Voor de business planning van grote en kleine ondernemingen is dit gegeven een lastige zaak. Ook voor de afdelingen corporate recruitment is 2010 een fikse uitdaging. Gaan we anticiperen op groei en past onze personeelssamenstelling daarbij? Of moeten we op zoek gaan naar nieuwe disciplines of specialisten? Het interessante in deze discussie is dat de discipline ICT – zowel qua technologie als qua adviseur naar de business afdelingen - een essentiële rol kan spelen in het tackelen van de problemen en uitdagingen. Flexibiliteit van werken, kostenregulering, slimmere logistieke inrichting, serviceverlening naar klanten, informatievoorziening richting burgers. Het kan allemaal geoptimaliseerd worden, mits de ICT hulpmiddelen goed zijn ingeregeld. Een grote uitdaging voor de branche met kansen voor specialisten met kennis, ervaring en visie. Onze klanten staan aan de vooravond van een in mijn optiek gereguleerde groei waarbij het verstandig inkopen van kennis en expertise bepalend zal zijn voor het succes van de onderneming. Wij hopen daar als recruitment consultants een onderscheidende bijdrage in te kunnen leveren. 2010 mag voor mij beginnen. Het wordt hoe dan ook een boeiend jaar!

Marina Jansen Schoonhoven


Allemaal HBO geschoold? Wat gij niet wilt dat u geschiedt….... (December 2009)
Op de lagere school had ik in de vierde klas een strenge doch rechtvaardige leraar. Menig spreuk c.q. gezegde door hem gehanteerd staat voor altijd in mijn geheugen gegrift. “ Ik kan niet ligt op het kerkhof” en “Ik wil niet ligt ernaast” was een belangrijke. Maar ook “Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat dan ook een ander niet”. U zult begrijpen dat ook mijn kinderen bekend zijn met deze twee gezegden. Zo gaat dat natuurlijk. Door opvoeding worden wij allen klaargestoomd voor het functioneren in de maatschappij. Iedere ouder wil zijn kind daar zo goed mogelijk op voorbereiden. Enige moraliteit is daarbij niemand vreemd, mij dus ook niet. Ouders behoren hun kinderen het goede voorbeeld te geven. Vaak lukt dat, soms ook niet. Met deze verhouding valt goed te leven.

Kwalijker wordt het als ouders niet in staat zijn om het goede voorbeeld te geven. Als wij vroeger klaagden om de straf die wij op school kregen, was het antwoord steevast: “Dan zul je het wel verdiend hebben”. Vandaag de dag mogen leerkrachten zich er vooral niet in vergissen dat de kinderen die aan hen zijn toevertrouwd hele bijzondere kinderen zijn die vooral niet gehinderd mogen in hun ontwikkeling. Want schrijft onze regering ons immers allen niet voor dat wij binnen afzienbare tijd voor 60 % HBO geschoold dienen te zijn in dit land? Met andere woorden in ieder kind schuilt een HAVO/VWO leerling ongeacht CITO score en advies van de basisschool.

Klopt deze redenering? Nee, deze klopt niet. Talent om de leren heeft het ene kind nu eenmaal meer dan het andere. En daar doe je eigenlijk niet zoveel aan. Wel is het zaak om ieder kind dat type onderwijs te bieden waar hij/zij goed bij floreert. Het ene kind ontwikkelt zich cognitief sneller dan het andere. Sommige kinderen zijn denkers, andere zijn doeners. Sommige zijn voorlopers, soms is er sprake van laatbloeiers. De echte specialisten weten dat en zullen altijd adviseren om kinderen dat type onderwijs te bieden, dat het beste past bij hun talent en potentieel. Zo ook de leerkrachten van groep 8.

In de werkende wereld is er plek voor iedere vakman en vakvrouw die gemotiveerd en goed opgeleid is. Dat kan variëren van wetenschapper tot beleidsmedewerker, van loodgieter tot zilversmid. Laten we dus alsjeblieft juist niet iedereen over één kam scheren. En overigens wat moeten we in Nederland met 60 % HBO geschoolden? Hebben we dit percentage werkelijk nodig? Er is zoveel behoefte aan goede ambachtslieden. Hoe ambitieus wij als ouders ook zijn, kinderen hebben de talenten die zij hebben. Natuurlijk kunnen we hen dwingen via bijlessen en huiswerkklassen om steeds meer in de richting van een HAVO/VWO profiel te komen. Maar is dat wijs? Ultieme dwang is voor niemand fijn. Dus beste ouders: wat gij niet wilt dat u geschiedt......hoe moeilijk het ook lijkt: onze leraar van toen had gewoon gelijk.

Marina Jansen Schoonhoven


Recruitment in Recessietijden (November 2009)
De wereld kraakt onder de kredietcrisis met desastreuze gevolgen voor de economie. Ieder bedrijf ervaart de zware last die personeelkosten met zich meebrengt in deze tijden als dubbel zo zwaar. Regeren blijft echter vooruitzien, want de volgende kraptemarkt kondigt zich alweer aan. De Vergrijzing loert, het komende decennium zullen “en masse” de babyboomers met pensioen gaan. Met een AOW uitkering vanaf 65 of 67 jaar én met een goed pensioen. Zij nog wel!

Niet dat we dit ons vandaag al uit de brand gaat helpen. Integendeel. Menig werkgever in de zakelijke dienstverlening, productie- of transportsector zou maar wat blij zijn als hij het personeeltal nu al zou kunnen terugbrengen. Er is immers veel te weinig werk! Maar zo gaat dat helaas niet op de arbeidsmarkt van vandaag. Personeel heeft rechten en mag niet zomaar ontslagen worden. Begrijpelijk, dat wel. Dus ploeteren we met zijn allen nog maar even door. Voorzichtigheid is troef, investeringen worden uitgesteld, groeiplannen in de ijskast gezet. Hoop op betere tijden is het devies.

Als we de economisch analisten mogen geloven zal dit veel bedrijven met name in het middensegment op de langere duur wel eens de “kop kunnen kosten” met als “worst case scenario” een faillissement. En dat is weer niet goed voor de algehele werkgelegenheid. Kortom het blijft voorlopig een “krakend bestaan” in de profit sector voor zowel werkgevers als werknemers. Gelukkig bieden overheden en non-profit organisaties soelaas. Zij gaan in deze tijden op zoek naar vervanging van extern ingehuurd personeel en weten in deze onzekere tijden meer medewerkers aan zich te binden. Een goede zaak. Helaas blijven desalniettemin teveel goede mensen met lege handen aan de kant staan. De werkloosheid loopt nog steeds op.

Wat dit onderwerp betreft kijk ik wel eens jaloers naar de flexibele Amerikaanse arbeidsmarkt. Daar heeft het personeel veel minder rechten, maar krijgt een sollicitant wel eerder de kans om te bewijzen wat hij of zij waard is. Mocht het niet werken dan kan de werkgever alsnog kiezen voor stopzetten van het dienstverband. En wel per direct. ”Barbaars” vinden wij hier in Nederland en niet van deze tijd. Dat is natuurlijk ook wel zo. Maar als ik zie dat een 58-jarige manager met een uitstekende staat van dienst en een enthousiaste werklust wordt afgewezen op een vacature waarvoor hij 100 % kwalificeert, verlang ik toch heel stiekem even naar Amerika, het land van de ongekende mogelijkheden.

Want het zien verspillen van talent doet pijn. Talent moet floreren en niet doelloos langs de kant wachten op betere tijden. Die in het ergste geval niet zullen komen. Ook dat voelt echt wel als “Barbaars”. Zeggen we immers niet allemaal: “May the best man win!” Met een flexibele arbeidsmarkt zou er iets meer oog kunnen zijn voor talenten. Die zijn hard nodig. Zowel in recessietijden als in tijden dat de economie weer volop gaat aantrekken.

Marina Jansen Schoonhoven


Werving en selectie is een ambacht (Oktober 2009)
Ja, u leest het goed. Een ambacht waar met veel bloed, zweet en tranen een expertise wordt opgebouwd die juist vanwege de hoeveelheid bloed, zweet en tranen staat als een huis. Glamour & glitter qua beeldvorming ten spijt: een headhunter wordt afgerekend op de kwaliteit van de dienstverlening en dat is juiste kandidaat voor de vacature. Dat vraagt deskundigheid en veel ambachtelijk werk bij de zoektocht naar en preselectie van kandidaten.

De manier waarop het vakgebied werving en selectie wordt waargenomen en beoordeeld is vaak bezijden de waarheid. Nogal eens wordt de grootte van een bureau – lees kwantiteit – verward met de mate – lees kwaliteit – van de deskundigheid. Natuurlijk weten we allemaal dat deskundigheid wordt opgebouwd door specialisatie en ervaring. Als je ruim 15 jaar alleen maar bemiddelt voor cruciale functies binnen de ICT sector en ook gedurende 15 jaar een netwerk in die sector hebt onderhouden is de expertise van een andere orde dan dat je dat bijna 3 jaar doet en tevens voor meerdere sectoren. Toch?

Waarom kiest een organisatie dan toch eerder voor een groot werving en selectiebureau dan voor een klein? In de hoop en verwachting dat een groot bureau meer expertise kan inzetten op het werving en selectietraject dat in gang wordt gezet? Meer is niet altijd beter, efficiënter of effectiever. In het vertrouwen dat de continuïteit gewaarborgd wordt? In tijden van recessie zijn het de grote bureaus die saneren en failliet gaan en de kleine bureaus die met minimale bezetting de opgebouwde expertise kunnen vasthouden. Het gemiddeld aantal jaren van ervaring per consultant is bij kleine bureaus groter dan bij grote bureaus. Eens?

Een ambacht kenmerkt zich door liefde voor het vak, betrokkenheid en kwaliteitsdrang tegen de zakelijke normen in. Stof tot nadenken voor iedere organisatie die nadenkt over de inzet van een werving en selectie bureau bij de invulling van een vacature. Kies je daarbij voor een grote speler of een ambachtsman of -vrouw? Bekijk het eens vanuit een andere invalshoek. Wie weet wat dat gaat opleveren aan vernieuwde inzichten…..

Marina Jansen Schoonhoven


Horizontale overstap (september 2009)
Bij het opstellen van het functieprofiel voor een manager, accountmanager of senior consultant laat ik mijn klanten altijd de vrije loop in het verwoorden c.q. uiten van hun eisen – en wensenpakket. Dit gebeurt tijdens een vrij intensieve intake waarbij wij gezamenlijk proberen helder te krijgen wat de kritische succesfactoren zijn voor de rol om vervolgens te komen tot een concept profielschets.

Waar mogelijk zal ik de klant ook vanuit mijn kennis en expertise adviseren over de haalbaarheid van het eisenpakket, bijvoorbeeld afgezet tegen het salarisniveau dat men te bieden heeft en de concurrentiepositie van de vacature op de arbeidsmarkt. Vervolgens zullen wij namens de klant potentiële kandidaten voor de positie in kaart brengen en benaderen.

De valkuil die ik daarbij ten alle tijde wil voorkomen is: de horizontale overstap. Het “weghalen” van een kandidaat bij een concurrerend bedrijf in vrijwel dezelfde positie is namelijk een risicovolle onderneming. Waarom, zult u denken. Is zo iemand niet de best denkbare kandidaat voor de functie? Immers de persoon zal vanaf dag één inzetbaar zijn en heeft aan een half woord genoeg. Dat is zeker waar. Maar: de voorsprong zal snel een achteruitgang blijken. Want: hoe zit het met het ontwikkeltraject van de kandidaat? Hoe lang zal hij/zij geboeid blijven in een rol met een 100 % gelijkwaardig takenpakket? Waar zal de persoon de inspiratie vandaan halen om aan deze positie te beginnen, die bij zijn vorige werkgever mogelijk al routineus begon te worden? Nee, de ervaring leert dat dit juist niet de ideale situatie is voor de start van een duurzame arbeidsovereenkomst tussen partijen.

De meest inspirerende werving en selectietrajecten kenmerken zich door een uitdaging voor beide partijen, waarbij een solide basis aanwezig is in wat men elkaar brengt. De werkgever biedt de nieuwe medewerker een rol die een logische en uitdagende ontwikkeling is vanuit zijn vorige positie. De werknemer brengt liefst ruim 80 % mee van wat wordt gevraagd voor de rol en heeft het potentieel om zich in de overige 20 % snel in werken. Dat zijn de mooiste trajecten, waar met veel enthousiasme een samenwerkingsrelatie gaat ontstaan. Niets is zo dodelijk als iemand in een rol te zien starten waar hij eerder pas op de plaats moet maken dan vol enthousiasme begint aan een avontuur. Carrièreontwikkeling vraagt om steeds nieuwe avonturen. Dat houdt de mens scherp! Medewerkers die dit vertrouwen wordt gegund zullen zich loyaal opstellen en zich geïnspireerd inzetten voor de nieuwe taken en verantwoordelijkheden die hen worden toevertrouwd. Dat is wat een overstap boeiend maakt…….

Marina Jansen Schoonhoven